《2019年社保改嫁稅務及個稅調(diào)整后，企業(yè)如何應對》
2025-07-02 08:51:59
講師：蘇建偉 瀏覽次數(shù)：2927
課程描述INTRODUCTION
社保改嫁稅務
培訓講師：蘇建偉
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
社保改嫁稅務
培訓背景
國稅地稅“復合”，社保“改嫁”稅務。2019年1月1日起基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、工傷保險費等各項社會保險費由稅務部門統(tǒng)一征收。這一政策打破了社保費和個稅“分征”局面，掃除了信息不對稱的盲區(qū)！加之金稅三期工程的推進，今后對企業(yè)及個人征收稅費和稽查將更加準確嚴格。目前有多數(shù)企業(yè)未嚴格按照社保法規(guī)定依照實際工資進行社保申報，大部分企業(yè)都是按照*工資標準來繳存社保。這一現(xiàn)象是當下社會較為普遍，一旦規(guī)范，觸及面非常之廣，嚴重的會被列入失信行為責任人。我省目前的相關(guān)政策也正在制定中，即將發(fā)布。
社保“改嫁”稅務后，對企業(yè)及個人會帶來什么影響？企業(yè)該如何處理和應對？人社部門和稅務部門兩部門如何銜接？具體要怎樣操作？社保費是否還會陸續(xù)降低？新政策將有哪些規(guī)定？哪些將要做進一步的調(diào)整？對企業(yè)主、HR及普通職工個人來說提前應該注意哪些？企業(yè)應該如何做，才能降低風險，減少企業(yè)負擔，做到未雨綢繆？
個稅修訂案明確，居民個人的綜合所得，以每一納稅年度的收入額減除費用60000元以及專項扣除、專項附加扣除和依法確定的其他扣除后的余額，為應納稅所得額。專項扣除包括居民個人按照國家規(guī)定的范圍和標準繳納的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險費和住房公積金等，專項附加扣除包括子女教育、繼續(xù)教育、大病醫(yī)療、住房貸款利息和住房租金等支出，如何落地實操？
為幫助廣大用人單位全面了解國家相關(guān)法律政策，降低用工法律風險！特舉辦《*政策解讀：2019年社保改嫁稅務及個稅調(diào)整后，企業(yè)如何應對》（川南片區(qū)）高級培訓班，歡迎廣大用人單位踴躍報名！
培訓對象
各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)等部門相關(guān)人員參加。
培訓內(nèi)容
一、2019年社保改嫁稅務后，企業(yè)如何應對
1、社保改嫁稅務后，對企業(yè)有哪些影響？
2、稅務征收社保，如何影響企業(yè)招聘？
3、員工可否放棄繳納社會保險？
4、可否協(xié)商不繳納社會保險，將社保費用以補貼形式發(fā)放？
5、協(xié)商不繳社保后，員工能否反悔索要經(jīng)濟補償？
6、繳納的社會保險險種不全，可否要求單位支付經(jīng)濟補償？
7、如何確定社會保險繳費基數(shù)？
8、低于社會保險繳費基數(shù)申報，勞動者可否要求支付經(jīng)濟補償？
9、低于社保繳費基數(shù)繳納工傷保險，是否由單位承擔賠償責任？
10、試用期應否繳納社會保險？
11、離職當月是否仍需繳納社會保險？
12、如何處理社會保險爭議問題？
13、如何應對員工要求補繳社保？
14、社保補貼可否折抵單位應繳的社保？
15、可否要求員工承擔滯納金、利息？
16、違反社會保險規(guī)定，企業(yè)將面臨哪些法律責任和懲戒措施？
17、企業(yè)從哪些方面可以降低用工成本？
18、如何合規(guī)降低社?；鶖?shù)？
19、如何設計工資結(jié)構(gòu)，提升員工福利待遇？
二、近期國家個稅修訂案明確，居民個人的綜合所得，以每一納稅年度的收入額減除費用60000元以及專項扣除、專項附加扣除和依法確定的其他扣除后余額，為應納稅所得額實操解讀。
三、近期國家（人大及*）人社部出臺的勞動用工相關(guān)政策法規(guī)解讀
四、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題》的司法解釋 （一）（二）（三）（四）重點條款的理解
五、如何做好招聘錄用與試用期管理
1、招聘錄用管理的法律依據(jù)？招聘需要哪些準備工作？
2、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時需注意哪些問題？
3、背景調(diào)查時注意事項？如何安排入職體檢？有哪些注意事項？
4、錄用通知書如何設計？是否可以撤回？什么情形下可以撤回？
5、試用期管理主要法律依據(jù)？試用期錄用條件如何設計？
6、試用期管理流程如何設計？試用期期間如何考核？
六、勞動合同的履行/變更/續(xù)簽/中止/終止
1、正常情況下勞動合同的履行；
2、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的操作；
3、變更勞動勞動合同應注意的問題；
4、續(xù)簽勞動合同應注意的問題；
5、勞動合同終止情形及應用；
6、招聘管理不合規(guī)引發(fā)的勞動爭議；
7、社會保險與工傷事故處理中的法律風險及控制；
8、員工崗位異動過程中的法律風險及控；
9、特殊工時管理規(guī)定解讀與員工加班及特殊工時管理法律風險及控制；
10、員工離職管理與經(jīng)濟補償金管理中的風險及控制；
11、女職工特殊勞動保護及特殊假期及工資計發(fā)；
七、員工離職的法律風險防范與用工成本控制
1、職工離職的類型；
2、辭退員工的法定類型與操作要領(lǐng)？
3、協(xié)商一致解除：誰是“動議方”？
4、企業(yè)單方解除：區(qū)分“過錯性”與“非過錯性”？
5、“三金”應用實務：經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金？
6、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？
7、訓練：解除合同經(jīng)濟補償及各類賠償計算
8、超過醫(yī)療期，員工無法勝任工作，也不同意解聘，如何處理？
八、企業(yè)經(jīng)濟性裁員合法性操作
1、社會經(jīng)濟形勢不好，可以進行經(jīng)濟性裁員嗎？；
2、企業(yè)按規(guī)定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點，降低工資收入等措施的合理性、必要性；
3、采取上述措施后的半年內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的原因和理由；
4、裁員方案是否符合國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，規(guī)定的理解；
5、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實施；
6、企業(yè)工會對企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟性裁員事項的先期介入及法定監(jiān)督權(quán)的行使；
7、企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時具體操作指南
九、績效管理與崗位調(diào)整
1、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠補償，如何規(guī)避？
2、調(diào)崗時沒有書面確認，到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？
4、員工認同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
十、勞動報酬、休假、薪酬福利合規(guī)管理
1、工資總額包括哪些工資明細？
2、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎？
4、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？
5、值班算不算加班？勞動者在工作日（法定節(jié)假日）值班，能否安排補休而不予支付加班費？
6、病假/年休假/婚假/產(chǎn)假/喪假等的享受條件及工資待遇標準？
7、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？
8、醫(yī)療期管理的法律適用于實操；
9、法律對加班有什么限制及超時加班的法律風險；
10、計件制、綜合計算工時制、不定時工時制之區(qū)別與正確運用；
11、企業(yè)高管、保安、門衛(wèi)等特殊崗位人員加班費管理實務；
12、加班加點的工資計算口徑與工資支付；
13、加班費追索時效、舉證責任與企業(yè)如何應對加班費投訴/訴訟；
14、各類假期管理的規(guī)定及其法律適用；
十一、 違紀違規(guī)問題員工處理
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，該如何收集證據(jù)？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？
4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
6、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接經(jīng)濟損失？
8、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
9、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
10、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
11、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
12、退休返聘人員的勞動合同管理；
13、非全日制、內(nèi)退、實習大學生的概念；
14、如何管理特殊人員（內(nèi)退、停薪留職等）與用人單位勞動或雇用關(guān)系。
15、企業(yè)（車間）對于不合格員工如何取證留痕？
16、原崗位裁員，員工拒絕調(diào)到新崗位，如何處理？
十二、 經(jīng)濟補償理解與應用
1、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?nbsp;
2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？
3、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？
4、經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？
5、經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
6、如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
7、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？
8、勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用？
9、掛崗員工要求按在崗員工工資水平支付經(jīng)濟補償，如何應對和處理？
十三、 規(guī)章制度/員工手冊
1、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動法有必然聯(lián)系？
2、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內(nèi)容？
3、制定規(guī)章制度程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
4、無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
5、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
6、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
7、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取補償，如何防范？
8、退休返聘、實習大學生、非全日制人員的人事管理；
9、協(xié)保、內(nèi)退、的概念與用人單位的法律關(guān)系；
10、如何管理特殊人員與用人單位的勞動或雇用關(guān)系；
11、非全日制（小時工）用工的法律規(guī)定及用工技巧；
十四、最高法院關(guān)于《工傷保險條例》*司法解釋具體運用
1、屬于工傷范圍的情形及不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？
3、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？
4、工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？
5、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
6、用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
十五、 個稅籌劃及工資扣減/調(diào)整/支付風險控制
1、新《個稅法》等其他法律法規(guī)及地方法規(guī)政策新變化及對企業(yè)影響；
2、個人所得稅籌劃/法定工資標準及工資扣減/調(diào)整/支付風險控制；
3、社會保險管理流程梳理及與工資、稅收、勞動關(guān)系管理體系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；
4、外包、派遣等用工形式的有效應用；
5、按月均衡發(fā)放工資的節(jié)稅策略；
6、工資薪金收入福利化如何轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營費用；
7、工資薪金與勞務報酬相互轉(zhuǎn)化的節(jié)稅策略；
社保改嫁稅務
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/gkk_detail/252952.html
