如何對付一個拉幫結派的一個員工？
首先要看拉幫結派，這個是個人的現象，還是好些人都在拉。如果你公司不只是有一個山頭，還有好些個小山頭，那這件事情其實是反映公司的領導力和公司的機制問題。你公司到底有沒有一個文化機制？比如說一家公司里面，他們公司引進了不少這種職業(yè)經理人，有的是來自可樂，有的是來自康師傅，還有一些是來自惠普。來了以后，他們就變成了各個幫派，就是惠普派、可樂派、康師傅派。他們是以這種原有的公司在一起這樣子抱團，他們熟悉嗎？他們原來在康師傅，彼此都是不認識的，但是為什么他們就走到一塊去呢？很簡單，因為他們在那家公司有了共同的價值觀，他們更容易交談在一塊。你不覺得這件事情管理者自己要去反思嗎？你公司的文化是什么？他們在這里沒有找到共同的價值觀，所以他就去找跟那部分相似的人在一起。所以是要從公司機制上去反思，看看自己的公司的文化是什么，去共創(chuàng)出來，然后去推行這個。文化慢慢的，你的小山頭自然也就沒有了。因為我原來我是跟康師傅的這些人玩的，最后發(fā)現大家都有了共同的價值觀以后，發(fā)現可樂的人我們的很多做事情方法也是一樣的。他自然那個圈子就打開了，這是從機制上去改變。當然如果說你的這個是個別員工存在這種拉小三頭的問題，個體問題就個體解決，那你就找他，你找他不要去批評他，不要說你的行為怎么的，公司是不允許的。你再這樣子，公司是一定要請你走，這種話不要去講，不要去恐嚇，要去改變一個人的行為。其實不是去改變他的行為開始的，而是改變他的思維。*哲學家梭羅說過一句話，一棵邪惡的大樹，你與其砍他枝葉千斧，不如砍他根基一斧，而枝葉就是相當于他的行為和他的態(tài)度。那個根基是就是他的思維方式。所以你要去影響他的思維方式，你可以去聽一下。他對這家公司覺得哪些地方你覺得特別的不合理，有哪些意見，你都可以讓他跟你講。然后講完以后，你覺得有些東西確實是要改善，那你就去改善。那我現在我能不能給你有一個請求，關于這個事情，你能不能幫我一起來推動，你可以把改善一個氛圍，改善一個機制的問題交給他，讓他一起來幫你，就是團隊化。我們說服一個人，有一個方法就是團隊化，就我們一起來推動。但他是作為一個項目推動人主動來改變這個問題的時候，他怎么可能會去抱團，去不負能量，他自己會去影響那群小伙伴了，帶到正軌上來了。所以不要采取這種強硬的制止的方式來。
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