剛剛入職的專家和大牛還沒有發(fā)揮出他們自己的作用，突然就提交離職了?；蛘吆芏鄦T工經常在一起吐槽自己的領導，像帶小學生一樣去管控和約束自己。作為管理者，我們如何針對不同的員工給予不同的管理方式。首先，作為管理者，要先了解你團隊的人員構成，最簡單方式就是按照員工的工作年限去做出區(qū)分。一般來說，工作三年以內，員工包括一些應屆生，他們工作經驗相對較淺，所以更希望作為領導的你，能夠給到更加明確的任務或者更積極的指令。這樣子他們只要做好執(zhí)行的動作就可以了。但反過來，工作四五年以上的經驗豐富的人，或者一些專家和大牛，他們可能剛好恰恰相反。更希望你給到這個方向，但過程該怎么做，通過什么路徑和任務去達到這個目標，可以由他們自己去思考，由他們自己按照自己的習慣去操作和執(zhí)行。
針對這類員工，建議你在下任務的時候，最好跟他同步清楚這個任務背后的背景是怎么樣的。作為領導，我給的是我的參考建議，你也可以按照你的想法去調整。而在對焦和驗收結果的這些環(huán)節(jié)，針對于經驗較輕員工，你可以更側重在過程執(zhí)行上細節(jié)的肯定。比如說模板的格式體現(xiàn)的非常的清晰，或者是總結體驗非常的好。而這是經驗相對豐富的，員工建議你要先肯定的是他們創(chuàng)造出來的價值，然后再去摳他們一些文字上的細節(jié)。比如說當一個員工剛剛完成好一個市場調研報告，你可能需要先肯定的是，這個調研報告給公司帶來的價值和產出是什么，然后再去調整他報告中間的文字排版、錯別字等等這些細節(jié)的問題。如果你反過來先去摳它排版文字細節(jié)和模板等等，那你可能會讓他覺得你在帶小學生了。
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