身為管理人員，經(jīng)常會(huì)碰到下屬因?yàn)楣ぷ鲉栴}求助的情況。那么下屬求助應(yīng)不應(yīng)該有求必應(yīng)呢？首先。如果對(duì)下屬的求助有求必應(yīng)的話，下屬以后碰到類似的問題，還是會(huì)主動(dòng)找你。原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)槟隳軌驇退鉀Q問題，這樣的上司，自然下屬喜歡。但是久而久之，就養(yǎng)成了下屬都不愿意去主動(dòng)解決問題的時(shí)候，于是你就一定會(huì)越來(lái)越忙，越來(lái)越重要，而你的下屬始終得不到成長(zhǎng)，你的管理高度始終是團(tuán)隊(duì)的天花板。某種意義上來(lái)，你就會(huì)制約下屬的成長(zhǎng)，同時(shí)也制約了企業(yè)的發(fā)展。
優(yōu)秀的管理人員有一個(gè)非常重要的角色，就是教練角色。教練有賦能與培養(yǎng)的責(zé)任。也就是教練是要教隊(duì)員方法，目的是要讓隊(duì)員自己能獨(dú)立的開展工作。因此，身兼教練角色的管理人員在下屬碰到工作問題的時(shí)候，是不應(yīng)該有求必應(yīng)，正確的做法是：
一、先了解下屬碰到的具體問題是什么。如果下屬求助的工作問題，自己能夠獨(dú)立解決，只是尚沒有有養(yǎng)成獨(dú)立解決問題的習(xí)慣，那你就應(yīng)該果斷的拒絕，讓他自己再去努力思考，獨(dú)立解決問題。
二、如果下屬求助的問題確實(shí)經(jīng)過他獨(dú)立的思考，是他無(wú)法獨(dú)立處理的，你就應(yīng)該幫助他梳理問題，找出問題的根源，厘清解決問題的脈絡(luò)，用引導(dǎo)與啟發(fā)的方式，讓下屬學(xué)會(huì)如何的處理此類的問題，然后再用下屬自己去解決。上司斷不可越俎代庖。因此，
管理人員至少有三種功能，培養(yǎng)下屬，激勵(lì)下屬，幫助下屬。*目標(biāo)就是讓下屬不斷的獲得學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，因?yàn)橄聦俚某砷L(zhǎng)決定著團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)決定著企業(yè)的發(fā)展。
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