公司領(lǐng)導突然決定把技術(shù)員研發(fā)部原本工資的50%作為基本工資，把剩下的50%作為績效和公司的營業(yè)收入掛鉤，這樣考核合理嗎？從公司角度來看，創(chuàng)業(yè)公司每一分錢都需要產(chǎn)生價值，員工收入掛鉤公司的收入，道理上沒問題，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理的工資掛鉤到公司的營業(yè)收入上，這個是有利于引導產(chǎn)品研發(fā)，以客戶需求為中心，面向市場設(shè)計產(chǎn)品，這個方向沒有問題，但是這里面有個法律和人性的技術(shù)問題。
第一，如果此前談好的固定工資，比如是6000塊，然后突然改成3000是固定，3000是績效。這樣做法律上不支持，固定工資要調(diào)整，需要雙方同意，并且雙方簽字通過合同約定下來，不能隨意調(diào)，所以最好從一開始就設(shè)計好浮動薪資的比例。
第二，從績效考核的科學性而言，研發(fā)崗不能只看營業(yè)收入，這不科學，他們*的價值是產(chǎn)品創(chuàng)新，所以考核目標必須是和產(chǎn)品創(chuàng)新掛鉤的，比如數(shù)量，迭代的時間，還有開發(fā)的質(zhì)量和這些掛鉤。
第三，從薪酬設(shè)計角度來看，這個技術(shù)研發(fā)崗的工資50%掛鉤公司營收，這個太激進了，固定和浮動工資比例需要結(jié)合行業(yè)和崗位的特點專業(yè)設(shè)計，隨便拍拍腦袋，可能就導致核心關(guān)鍵人才流失。
在市場數(shù)據(jù)來看，一般像技術(shù)研發(fā)崗，75%：25的估值比是比較科學的，而且最好是用半年度或者是全年度的考核，而不是非常頻繁的月度或者是季度考核，如果新產(chǎn)品成了爆款，帶來了超預(yù)期的銷售額，還一定要拿出額外的分紅來重獎技術(shù)和產(chǎn)品的員工。
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