在考核實(shí)施的過程中，不少企業(yè)會(huì)有這樣尷尬的現(xiàn)象，考核方案出臺(tái)后，卻很難推動(dòng)計(jì)劃，到底是為什么會(huì)導(dǎo)致這樣的情況？以下五點(diǎn)原因。
第一，員工參與力度不夠。在績效考核目標(biāo)的制定當(dāng)中，一定要讓員工參與到其中，只有他們自己制定的目標(biāo)，才會(huì)認(rèn)為績效考核是能夠約束他們的，才會(huì)認(rèn)真主動(dòng)的去執(zhí)行，員工需要知道公司及部門的目標(biāo)，需要知道自己的工作目標(biāo)，需要與領(lǐng)導(dǎo)一起討論自己的目標(biāo)，并且雙方達(dá)成一致。
第二，培訓(xùn)不到位。員工對于績效考核的認(rèn)識(shí)不足，大多數(shù)員工都認(rèn)為，績效考核就是扣工資的，并不了解績效考核的目的，在績效考核的推行之前，需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工知道公司用什么樣的方法，保證績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，績效考核會(huì)給員工帶來哪些收益。
第三，績效溝通不暢。有效溝通是發(fā)現(xiàn)問題的最好方法，良好的溝通是解決績效考核的必要條件，領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工解決問題，而不是責(zé)備，要鼓勵(lì)員工自己找出解決問題的方法，并且承擔(dān)責(zé)任。
第四，績效改變沒落實(shí)。有時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)了問題，但是沒有去解決，去改進(jìn)，時(shí)間一長，問題積壓，員工對績效考核就失去了信心，這也是績效考核難推行的原因之一。
第五，領(lǐng)導(dǎo)不重視。如果領(lǐng)導(dǎo)很重視績效考核，那么他的推行就不會(huì)太難，如果領(lǐng)導(dǎo)都不重視，再好的方法，再好的工具也解決不了問題。
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