為什么很多時候設(shè)置好了績效指標(biāo)，但仍然不能很好的引導(dǎo)員工工作？很有可能是因為沒做好指標(biāo)的分解，常見的需要對指標(biāo)進行分解的情況，主要包含兩種：
一、這個指標(biāo)不能準(zhǔn)確衡量。比如學(xué)習(xí)積極性，看似是一個合理的指標(biāo)，反映了同學(xué)們學(xué)習(xí)的努力程度，但是只要認(rèn)真思考，就會發(fā)現(xiàn)問題，什么是學(xué)習(xí)積極性，每個人對這個概念可能都有自己的看法，有的人認(rèn)為不遲到不早退，就是學(xué)習(xí)積極。有的人認(rèn)為考試成績好，就學(xué)習(xí)積極，有的人又認(rèn)為按時完成作業(yè)，就是學(xué)習(xí)積極。那到底什么是學(xué)習(xí)積極性？并沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由此就可能導(dǎo)致在對其考核的時候，每個人的標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，考核的結(jié)果自然就不準(zhǔn)確，因此就需要把這個指標(biāo)進行分解，細(xì)化為具體的可再分解的小指標(biāo)。比如學(xué)習(xí)積極性這個大指標(biāo)，就可以分解為出勤率、作業(yè)提交次數(shù)、作業(yè)平均得分、考試成績四個不可再分的小指標(biāo)。那只要分別對以上四個指標(biāo)進行考核，再進行總分計算，就可以得出對于這個被考評人員的準(zhǔn)確評價，這就是第一種需要進行指標(biāo)分解的情況，目的是為了提高考核的準(zhǔn)確度。
二、指標(biāo)不能*程度的保證執(zhí)行效果。也就是在提取績效指標(biāo)時，要充分考慮其可實現(xiàn)的程度。舉個例子，某企業(yè)急需五十名銷售人員，由于人員不足，導(dǎo)致了這個企業(yè)業(yè)績受到了影響，因此經(jīng)理通知招聘專員小劉，必須在五個月以內(nèi)招聘到數(shù)量足夠的優(yōu)質(zhì)的銷售人員，并且要將其招聘工作納入績效考核指標(biāo)體系，請問公司應(yīng)該用什么指標(biāo)，可以最好的考核小劉招聘工作的質(zhì)量。多同學(xué)可能都會說這個問題很簡單，考核最終的招聘人數(shù)不就完了，指標(biāo)就是招聘人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)就是50人。但如果只是這樣做，就會面臨一個問題，這個指標(biāo)是一個結(jié)果指標(biāo)，要到最后才知道結(jié)果，但等到最后，如果小劉達(dá)不成目標(biāo)，這個時候的結(jié)果已經(jīng)無法改變，最終受損失的是不是還是公司？那應(yīng)該怎么通過績效指標(biāo)，*程度保證結(jié)果的實現(xiàn)？請記住三個原則：
1、重要的結(jié)果指標(biāo)要進行過程監(jiān)控。
2、時間周期較長的結(jié)果指標(biāo)，要進行過程分解。
3、過程和結(jié)果要相互對應(yīng)。
所以為了保證最終五十人的招聘目標(biāo)，可以將招聘人數(shù)這個指標(biāo)分解如下：
1、小劉要在十天內(nèi)，在至少十五個招聘渠道發(fā)布準(zhǔn)確的招聘信息。
2、每個月至少篩選簡歷三百六十分，電話通知面試人數(shù)不得低于七十二人，實際面試人數(shù)不得低于三十六人，邀約入職人數(shù)不得低于二十人，實際入職人數(shù)不得低于十五人。
3、在五個月時間到期以后，與公司簽訂勞動合同的入職銷售人員人數(shù)達(dá)到五十人。
那通過這個分解，就可以更好的對小劉的工作過程進行監(jiān)督，從而*程度保證目標(biāo)而實現(xiàn)。在此要再次提醒，作為一名管理者，必須要有過程管理意識，不能一味只看結(jié)果，因為只看結(jié)果，往往就沒有結(jié)果。
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