管理大師**有一句話，沒有績效考核的領域就會被忽略，這句話很好闡述了績效指標的工作指引作用，而員工績效指標如何設定，也是績效考核的難點，分享提取績效指標的三種方法：
方法一，從崗位職責中提取。崗位職責中包含了工作任務應達成的工作成果，而這正是提取崗位績效指標的來源，可以從工作成果引申出工作價值點，一般用多快好省四個字來歸納，分別代表的數(shù)量多、效率高、品質好、成本低，所有的績效指標，也就由此衍生出來。比如招聘工作，它的價值點可以引申出招聘人員數(shù)量多、人員到崗及時率高、入職人員轉正比率高、招聘成本低，進而可以延伸出以下績效指標，招聘到崗率、試用期轉正率、人均招聘成本。
方法二，從經(jīng)營目標中提取。公司年度經(jīng)營目標，層層分解至各個部門，部門經(jīng)營目標在層層分解制崗位，從而各個崗位的績效結果一起支撐公司經(jīng)營目標達成，這是公司經(jīng)營目標達成的最有效管理途徑，也為我們提取崗位績效指標明確了方向，但不是所有崗位都需要承接企業(yè)經(jīng)營目標，那么哪些崗位應該承接企業(yè)經(jīng)營目標？簡單就是影響到銷售訂單的獲取，以及達成的關鍵崗位，應該承接企業(yè)經(jīng)營目標，關鍵崗位明確后，可以運用貢獻路徑法等工具進行目標從公司到部門，再到崗位的層層分解。事例：公司年度關鍵任務有一項是新產(chǎn)品項目準時交付，分解到HR部門，關鍵工作任務指標是項目管理人員到崗率，部門通過貢獻路徑法，明確其中主要責任人是招聘崗位，需要在常規(guī)的招聘到崗率的指標之外，單獨設置針對項目管理人員的關鍵工作指標，包括篩選合格簡歷數(shù)、約談人員數(shù)量、試用期轉正數(shù)量等，同時為完成項目管理人員招聘任務，要HR其他同時給予工作上的支持，又可以延伸出其他崗位的績效指標。比如要求培訓崗位，設置針對項目管理人員的專項培訓滿意度指標，這種分解方法，不僅明確了各崗位的工作重心，也確保公司的關鍵工作任務不會落空。
方法三，從客戶需求中提取。每個崗位都有客戶對象，包括外部客戶和內(nèi)部客戶，簡單就是開展任何一項工作，完成后需要流轉到下個環(huán)節(jié)，也稱為流程節(jié)轉，就是提供一次服務，而下道工序就是我們的客戶，客戶對我們的產(chǎn)品或服務是否滿意，將決定我們的工作有沒有價值，而將客戶當前的不滿意點提煉出來，就是我們現(xiàn)階段的關注重點，也就提取出了績效指標。員工績效指標一般建議采用三加一加一法則，其中三項來自于：崗位職責、經(jīng)營目標、客戶需求，這個需要結合實際靈活操作。當掌握了以上三項績效指標提取方法，也就幫助員工找到了工作重點關注領域，績效指標的設定，也就能發(fā)揮真正的目的和價值。
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