企業(yè)的老員工，從創(chuàng)業(yè)就在這兒了，我忠于企業(yè)，從無二心，深得老板和員工的信任，我吃苦耐勞，加班加點，從無怨言，像我這樣的員工，企業(yè)是不是應該給我更優(yōu)厚的薪酬回報？回答這個問題，其實就牽扯出一個薪酬理念，企業(yè)到底是在為什么付薪？商業(yè)社會一個底層邏輯是價值決定價格，在這里可以理解為企業(yè)為員工付薪，是與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值進行等價交換。那么員工創(chuàng)造的價值如何衡量？資歷長、忠誠度高、肯吃苦這些值得肯定，但不代表就能創(chuàng)造出更高的價值。**的戰(zhàn)略專家布朗德教授，在他的戰(zhàn)略導向理論中，提出了價值因素分析的四葉模型，說明了企業(yè)在設計薪酬時必須考慮的四項價值因素，這也奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基石。
第一個考慮要素，崗位因素。即員工所在崗位責任的大小和相對重要性，并通過職位評估，設計出崗位職級，制定相應的崗位薪酬標準。典型的的薪酬模式是廣泛使用的崗位工資制，比如經(jīng)理比下屬員工承擔的責任更重大，崗位更重要，所以薪資更高。
第二個考慮因素，能力因素。即員工個體所承載的企業(yè)發(fā)展，所需的知識能力經(jīng)驗的多少和相對的重要性，并通過能力評估，劃分出員工能力等級，制定相應的能力薪酬標準。典型的薪酬模式是研發(fā)人員使用的能力工資制，比如高級工程師比中級工程師的專業(yè)能力更強，重要性更大，所以薪資更高。
第三個考慮因素，績效因素。即員工創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性，并通過績效評價結果，確定相應的績效薪酬標準，計件工資制和無底薪提成制是這方面的典型模式。
第四個考慮因素，市場因素。市場人才的稀缺程度，將影響到不同類型崗位的當前薪酬定位，當內(nèi)部薪酬無法滿足個別稀缺人才的市場薪酬水平時，而又必須引進相應的人才，往往需要根據(jù)市場薪酬水平，為這種稀缺人才單獨制定薪酬，稱之為特區(qū)薪酬制。
企業(yè)是為崗位付薪，為能力付薪，還是為績效付薪，決定于企業(yè)在不同發(fā)展階段的業(yè)務狀況及管理水平，以及不同崗位的工作特性，從而設計出不同的薪酬機制，并不是完全僵化或照搬使用，那么資歷、忠誠度、貢獻精神，這些是否就根本不用考慮？也不盡然，如果這些是要重點倡導的文化導向，可以在津貼福利、優(yōu)秀評選中予以體現(xiàn)，這樣也是可以起到激勵效應。
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