現(xiàn)在約有40%的勞動力出生于1981年到2000年之間，預計到2025年這一比例將會提升到75%以上，他們已經(jīng)占據(jù)了勞動力的*比例。很多人已成為公司的多數(shù)領導者并逐步取代前幾代人的核心領導位置。與前幾代人相比，這一代年輕人的性情和工作方式都有許多截然不同之處。
一、首先，他們擁有和老一代截然不同的心態(tài)。追求為世界提供更好、更精簡和更高效的工作方法。想要得到的是指導而不是監(jiān)督，想擁有能與領導者、其他同事平等互動的關系，而不是受限于一個具有個人英雄主義的能人領導者或者傳統(tǒng)的小團隊。年輕一代不僅尋求項目的合作，還尋求開放的工作氛圍以促進交流、分享創(chuàng)意和技能。希望領導者能在團隊中工作而不是居高臨下的發(fā)布指令，不像前幾代那樣看重忠誠這個關鍵字，很多人希望每兩到三年就到新的公司去鍛煉和成長。每一到兩年就可以接受新的工作崗位、新的任務的挑戰(zhàn)，而不是苦熬三到五年等著升職。
二、老一代更傾向于努力適應變革，而年輕一代則傾向于推動變革?，F(xiàn)在很多年輕人拒絕傳統(tǒng)的等級制度帶來的束縛，渴望在靈活性高的崗位上得到鍛煉，不太關心頭銜和職位。崇拜經(jīng)驗豐富和知識淵博的人，而不是有地位和權利的人。與老一代的想法觀念非常不一樣，老一代認為他們的角色與權力、地位和傳統(tǒng)等級制度的上下級縱向關系密切相關，非常重要。年輕一代不太關心如何融入一種舊有的傳統(tǒng)等級制度，更感興趣的是擴大溝通、協(xié)作和靈活性以及延展性。年輕一代排斥完全過時的年度績效考核，他們的發(fā)展依靠的是公平公正和業(yè)績的反饋。而不是任期和資歷，需要的是實時的、簡要和頻繁的信息反饋，這是從互聯(lián)網(wǎng)衍生出的一種及時滿足需求、及時獲得各種信息，就是所謂的互聯(lián)網(wǎng)基因。他們不愿等待十二個月才獲得反饋，這種及時反饋最好通過每周的溝通來實現(xiàn)。比如通過聊天、團隊視頻會議或者面對面的會議。年輕一代想要一種目的明確的人際工作關系，在領導者與其團隊成員處于開放和協(xié)作的環(huán)境而形成的團隊文化中是可行的，傳統(tǒng)金字塔式的層級結構則不適應這種類型的溝通。
毫無疑問，年輕一代對當今組織的架構影響會很大，每個組織都必須找到最適合的方法來適應年輕一代的員工?？v向權力金字塔結構的時代已經(jīng)過去，只有一種方法可以滿足年輕一代的需求，即協(xié)同運作和團隊合作。公司現(xiàn)在必須接受的現(xiàn)實是搭建起真正意義上的以團隊為基礎的組織，這樣他們才能與這一代人建立起良性的聯(lián)系和互動。那些現(xiàn)在推動團隊改革的企業(yè)將吸引并留住更好的年輕人才，獲得持續(xù)不斷的創(chuàng)新和生產(chǎn)力。
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