領(lǐng)導(dǎo)力是在管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用的能力。無(wú)論是在企業(yè)管理還是各類組織運(yùn)營(yíng)中，準(zhǔn)確測(cè)試一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力都至關(guān)重要。
一、心理測(cè)評(píng)工具
心理測(cè)評(píng)工具在領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試中是較為常用的方法。這些工具通常以書(shū)面或者網(wǎng)上測(cè)試的形式存在，并且需要由受過(guò)認(rèn)證的專業(yè)人員來(lái)管理。它們可以從人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評(píng)估。
例如，某些心理測(cè)評(píng)能夠檢測(cè)出一個(gè)人是否具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。具有高成就動(dòng)機(jī)的人往往更有動(dòng)力去追求團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，勇于挑戰(zhàn)困難，不斷推動(dòng)組織向前發(fā)展。像大五人格、青年人格、*和DISC等測(cè)評(píng)量表都是比較成熟的心理測(cè)評(píng)工具，雖然它們側(cè)重點(diǎn)有所不同，但信效度都已經(jīng)廣受驗(yàn)證。不過(guò)，像MMPI量表雖然在測(cè)謊方面做得較為完善，也可用于領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)，但由于題量比較大，如果不是非常嚴(yán)肅嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫?，一般較少采用。
二、情景模擬方法
- 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
- 這是從西方引進(jìn)的一種群體討論方法。操作流程是由一組應(yīng)試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題并做出決策。這個(gè)小組不指定負(fù)責(zé)人，目的在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，看誰(shuí)能脫穎而出成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。
- 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有不定角色和定角色兩種類型。無(wú)論哪種類型，都不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定應(yīng)試者的座位，而是讓受測(cè)者自行安排、自行組織。評(píng)價(jià)者通過(guò)安排討論題目，觀察應(yīng)試者表現(xiàn)并評(píng)分，從而對(duì)其能力、素質(zhì)水平做出判斷。
- 角色扮演（評(píng)價(jià)中心中的一種）
- 在角色扮演中，被測(cè)評(píng)者可能會(huì)被要求扮演一位領(lǐng)導(dǎo)者，處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系和工作任務(wù)，從而展現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)能力。評(píng)價(jià)中心通常會(huì)綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法，如角色扮演、小組討論、案例分析等，并且其效度可以達(dá)到較高水平。
- 商務(wù)環(huán)境模擬測(cè)試
- 這是一種相對(duì)復(fù)雜且具有一定準(zhǔn)確度的測(cè)評(píng)方法。被測(cè)評(píng)人員在帶有挑戰(zhàn)性的模擬商務(wù)環(huán)境中分成小組，針對(duì)給定任務(wù)進(jìn)行模擬演練。專業(yè)測(cè)評(píng)人員在一旁觀察每個(gè)人的行為，從中發(fā)現(xiàn)他們?cè)诮鉀Q問(wèn)題中表現(xiàn)出來(lái)的各種能力，像評(píng)價(jià)中心、沙盤(pán)演練、文件筐測(cè)試等都屬于這類測(cè)試。
三、背景調(diào)查法
背景調(diào)查法多用于考察經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者。在實(shí)際招聘中，一些在行業(yè)里工作很久的人在面試時(shí)可能會(huì)夸大自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。有過(guò)招聘經(jīng)驗(yàn)的HR會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果不對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查，查看其是否有過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為，就無(wú)法考證其言語(yǔ)的真實(shí)性。通過(guò)背景調(diào)查，可以了解求職者過(guò)往的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷等情況，從而對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力有更準(zhǔn)確的判斷。
四、傳統(tǒng)面試方法
- 普通面試
- 當(dāng)采用面對(duì)面問(wèn)答的時(shí)候，面試官可以近距離感受到求職者的思維速度、格局意識(shí)和言語(yǔ)溝通能力。這種感受與其他方法不同，更偏向于雙方的當(dāng)面互動(dòng)。面試官可以問(wèn)出精心設(shè)計(jì)的問(wèn)題，一個(gè)具有領(lǐng)導(dǎo)力的人，綜合素質(zhì)往往比較突出，并不是某一個(gè)方面很強(qiáng)。但是這種普通面試通過(guò)隨意談話來(lái)發(fā)現(xiàn)“感覺(jué)”，是比較普遍卻不可靠的方法，絕大部分管理者在用這種方法面試別人時(shí)雖然自信滿滿，但實(shí)際上這種方法存在一定的盲目性。
- 結(jié)構(gòu)化面試
- 這是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都予以標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式。事先會(huì)根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)的要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質(zhì)。這種設(shè)計(jì)的初衷是為了避免盲目性和隨意性，對(duì)所有被測(cè)人力求公平，但有時(shí)會(huì)因?yàn)樾问竭^(guò)于機(jī)械而忽略被測(cè)者個(gè)性化的東西，從而可能漏掉一些優(yōu)秀人才。
五、360度評(píng)估與反饋
360度評(píng)估與反饋是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中最常用的評(píng)價(jià)方法之一。這是一個(gè)全方位的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，它會(huì)向員工的上司、下屬、同事和自己進(jìn)行匿名調(diào)查，以評(píng)估員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。評(píng)估結(jié)果能*化地反映出干部當(dāng)前的素質(zhì)水平和組織要求之間的匹配程度。上司可能更關(guān)注工作成果和決策能力，下屬則可能更看重領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)和指導(dǎo)能力，同事能從合作協(xié)調(diào)等方面給出評(píng)價(jià)，而自我評(píng)估可以反映領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知程度。
六、公文筐測(cè)驗(yàn)
公文筐測(cè)驗(yàn)是將工作情境中可能遇到的各種典型問(wèn)題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書(shū)面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫(xiě)出書(shū)面處理意見(jiàn)或決定。它比較適合對(duì)管理人員，特別是高層管理者的測(cè)評(píng)。可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如計(jì)劃分析能力、判斷決策能力以及對(duì)下屬的指揮能力，與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)而不呆板。
七、測(cè)評(píng)軟件測(cè)試
測(cè)評(píng)軟件測(cè)試是通過(guò)把一些標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試題目以軟件形式實(shí)現(xiàn)。在國(guó)外（主要是美國(guó)），有超過(guò)40％的企業(yè)在招聘過(guò)程中結(jié)合使用軟件測(cè)試來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者的各方面?zhèn)€性和能力，領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試也應(yīng)用廣泛。國(guó)內(nèi)也有很多人才測(cè)評(píng)公司使用國(guó)外領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)版本進(jìn)行招聘中的測(cè)評(píng)工作，但由于中外企業(yè)環(huán)境和文化的差異，以及很多測(cè)評(píng)公司的本土化工作做得不夠，其效用大打折扣。不過(guò)像拓山人才測(cè)評(píng)體系中的領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試充分借鑒國(guó)外先進(jìn)的心理測(cè)量理論和模式，基于中國(guó)本土化、針對(duì)中國(guó)人群開(kāi)發(fā)，其使用價(jià)值得到了市場(chǎng)的肯定。
八、管理游戲測(cè)試法
管理游戲也是招聘過(guò)程中經(jīng)常使用的方法，它可以考察應(yīng)聘者的責(zé)任感、主動(dòng)性、合作性、團(tuán)隊(duì)精神以及領(lǐng)導(dǎo)能力等各方面的素質(zhì)和潛能。例如拓山人才測(cè)評(píng)體系中的管理游戲“循環(huán)活動(dòng)選舉法”，其中的“過(guò)河游戲”讓群體分成兩個(gè)亞群體，兩個(gè)亞群體的游戲參與者任務(wù)是采用不同方式過(guò)河，在一塊開(kāi)闊空地上，兩組成員相對(duì)而站或坐，中間劃條線為河，兩個(gè)小組依次采用不同方式過(guò)河且不能重復(fù)，通過(guò)應(yīng)試者在完成任務(wù)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)試者的素質(zhì)。
九、以素質(zhì)為基礎(chǔ)的問(wèn)卷調(diào)研
這種方法使用比較廣泛。通常是以針對(duì)企業(yè)或者相關(guān)崗位要求的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，根據(jù)所要針對(duì)的素質(zhì)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為方面的問(wèn)題，由熟悉被測(cè)評(píng)人的老板、同事、下屬、本人共5 - 6人，根據(jù)日常工作中觀察到的被測(cè)評(píng)人的行為，對(duì)其給予評(píng)價(jià)。360度是一種常用的平臺(tái)，但平臺(tái)上承載的方法各不相同，這類方式主要用于對(duì)高管人才的測(cè)評(píng)。
綜上所述，通過(guò)多種方法的綜合運(yùn)用，可以更全面、準(zhǔn)確地測(cè)試一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，從而為企業(yè)選拔合適的領(lǐng)導(dǎo)人才或者對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行能力評(píng)估提供有效的依據(jù)。
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