根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法規(guī)，臨時工（包括勞務派遣工、短期合同工等）同樣適用績效考核制度，但具體實施需遵循相關法律原則和限制。以下是關鍵要點：
1.臨時工績效考核的法律基礎
同工同酬原則：根據(jù)《勞動合同法》修訂案（2013年實施），臨時工與正
根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法規(guī)，臨時工（包括勞務派遣工、短期合同工等）同樣適用績效考核制度，但具體實施需遵循相關法律原則和限制。以下是關鍵要點：
1. 臨時工績效考核的法律基礎
同工同酬原則：根據(jù)《勞動合同法》修訂案（2013年實施），臨時工與正式工享有同工同酬的權利，包括績效考核標準和結果應用。這意味著若正式工有績效工資或獎金，臨時工在相同崗位、相同工作量下應適用同等考核標準。
合法性要求：績效考核制度需符合民主程序制定、內(nèi)容合理、標準明確等條件，并向勞動者公示。若考核標準過高或不合理，可能被認定為無效。
2. 臨時工績效考核的特殊性
崗位限制：臨時工僅能從事臨時性、輔助性、替代性崗位（如臨時性崗位≤6個月），此類崗位的考核標準需與工作性質(zhì)匹配。例如：
臨時性崗位：考核重點為短期任務完成效率；
輔助性崗位：考核服務支持工作的質(zhì)量。
合同期限影響：短期合同工的考核周期需與合同期匹配，避免設定超過合同期限的長期目標。
3. 績效考核結果的應用
薪酬掛鉤：考核結果可影響績效工資或獎金，但需確保分配辦法與正式工一致。
合同解除限制：
若以“不勝任”為由解除合同，需滿足：證明考核標準合理、提供培訓或調(diào)崗、再次考核仍不達標。
禁止直接替代：企業(yè)不得以“到齡退休”“主動離職”等名義規(guī)避績效考核不合格的退出責任。
不得歧視：例如乙肝攜帶者的臨時工，考核不得以健康為由歧視。
4. 實施建議與風險防范
制度設計：明確考核指標（如數(shù)量、質(zhì)量、時效），避免主觀評價；針對臨時崗位特點制定差異化標準。
程序合規(guī)：考核過程需書面記錄，結果告知本人并簽字確認，爭議時可作為證據(jù)。
退出機制：對連續(xù)考核不合格者，優(yōu)先通過培訓、調(diào)崗改善；確需解雇時，依法支付經(jīng)濟補償。
5. 違規(guī)后果
同工不同酬：若考核導致薪酬差異無合理依據(jù)，企業(yè)需補足差額并可能面臨行政處罰[[9]。
違法解雇：未履行培訓/調(diào)崗程序直接解雇，可能被認定為違法解除，需支付賠償金[[1]。
> 總結：臨時工有績效考核權，但企業(yè)需確保制度合法、標準公平、結果應用合規(guī)。重點在于崗位匹配性、同工同酬和程序正當，避免濫用考核變相侵害勞動者權益。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/428528.html
