當勞動合同中未明確約定績效考核條款時，可能引發(fā)法律風險及爭議。結(jié)合我國相關(guān)法律法規(guī)及司法實踐，分析如下：
??一、法律風險與爭議焦點
1.權(quán)利義務(wù)不明確
若合同中未約定績效考核標準、方式及后果，用人單位單方面以“績效不達標”為由調(diào)
當勞動合同中未明確約定績效考核條款時，可能引發(fā)法律風險及爭議。結(jié)合我國相關(guān)法律法規(guī)及司法實踐，分析如下：
?? 一、法律風險與爭議焦點
1. 權(quán)利義務(wù)不明確
若合同中未約定績效考核標準、方式及后果，用人單位單方面以“績效不達標”為由調(diào)整薪資、崗位或解除合同，可能被認定為缺乏依據(jù)。勞動者可主張績效工資屬于勞動報酬組成部分，用人單位單方變更屬違法。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第十七條明確“勞動報酬”為必備條款，績效工資若屬薪酬結(jié)構(gòu)的一部分，則需在合同中或補充協(xié)議中明確。
2. 解除勞動合同的合法性風險
案例參考：上海某公司因員工連續(xù)兩月績效評分低于60分直接辭退，法院認定該行為違法。理由包括：
績效不達標不等同于“嚴重違反規(guī)章制度”或“不能勝任工作”；
即便不能勝任，用人單位需先培訓或調(diào)崗，否則解除合同屬違法解除，需支付賠償金。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十條要求用人單位履行“協(xié)助適崗義務(wù)”（培訓或調(diào)崗），否則不得直接解除合同。
二、績效工資的認定與支付義務(wù)
1. 績效工資的性質(zhì)界定
“真正績效工資” vs “不真正績效工資”：
若合同未約定考核標準，績效工資視為固定工資，用人單位不得單方克扣（“不真正績效工資”）；
若合同或制度明確考核規(guī)則，則屬浮動薪酬，用人單位可按約定調(diào)整（“真正績效工資”）。
舉證責任：用人單位需證明績效與考核標準的關(guān)聯(lián)性，否則需按原標準支付。
2. 續(xù)簽合同時刪除績效條款的效力
續(xù)簽時單方刪除原績效條款可能被認定為“降低勞動條件”，勞動者拒絕續(xù)簽可主張經(jīng)濟補償金。
合規(guī)操作：調(diào)整績效結(jié)構(gòu)需通過補充協(xié)議或修訂制度，并與勞動者協(xié)商一致。
?? 三、用人單位的合規(guī)操作建議
1. 補充約定或完善制度
通過簽訂《績效考核補充協(xié)議》或修訂規(guī)章制度，明確考核指標、周期及未達標的后果，并履行民主公示程序（如職工代表大會討論）。
示例：將績效工資拆分為“固定工資+浮動獎金”，在制度中規(guī)定浮動部分的發(fā)放規(guī)則。
2. 解除合同的法定程序
即使績效考核不達標，也需逐步采取以下步驟：
培訓/調(diào)崗：提供針對性培訓或合理調(diào)崗；
再次考核：培訓/調(diào)崗后仍不能勝任；
提前通知或支付代通知金。
3. 避免“離職不付”條款無效風險
合同中約定“離職后不支付績效工資”可能被認定為免除用人單位責任，屬無效條款。勞動者離職時已完成的績效工作，用人單位仍需按比例支付。
? 四、勞動者維權(quán)路徑
1. 協(xié)商與仲裁
先與用人單位協(xié)商補充績效條款；協(xié)商不成可申請勞動仲裁，要求補發(fā)績效工資或主張違法解除賠償。
2. 舉證策略
保留原合同、工資流水、考核記錄等，證明績效屬于固定報酬或用人單位未履行考核義務(wù)。
核心合規(guī)要點
| 情形 | 法律后果 | 合規(guī)操作指引 |
|-|-|-|
| 合同未約定考核標準 | 績效工資視為固定報酬，單方扣減屬欠薪 | 簽訂補充協(xié)議或修訂制度，明確考核規(guī)則 |
| 以績效不達標解雇 | 未培訓/調(diào)崗直接解雇 = 違法解除（2倍賠償金） | 履行法定協(xié)助義務(wù)：培訓→調(diào)崗→再次考核→解雇 |
| 續(xù)簽刪除績效條款 | 可能構(gòu)成“降低勞動條件”，勞動者拒簽可獲經(jīng)濟補償 | 續(xù)簽時維持原條件或協(xié)商一致，調(diào)整條款需書面確認 |
> 建議用人單位在勞動合同或配套制度中細化績效考核規(guī)則，并通過民主程序確保效力；勞動者遇爭議時，應(yīng)主動留存證據(jù)并及時主張權(quán)利。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/428549.html
