在現(xiàn)代勞動關(guān)系中，勞動合同是明確勞資雙方權(quán)利義務(wù)的核心文件。當(dāng)合同對績效考核內(nèi)容保持沉默時，企業(yè)可能陷入法律風(fēng)險(xiǎn)與管理失效的雙重困境?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要工具，直接影響薪酬調(diào)整、崗位變動甚至勞動關(guān)系存續(xù)。若其標(biāo)準(zhǔn)、程序及后果未在勞動合同中明確約定，不僅可能引發(fā)勞動者對評估公正性的質(zhì)疑，更可能觸發(fā)法律糾紛。當(dāng)前司法實(shí)踐中，此類爭議呈上升趨勢，凸顯了合同條款完整性的緊迫意義。
一、法律風(fēng)險(xiǎn)：從合規(guī)漏洞到違法解除
權(quán)利義務(wù)的模糊地帶
《勞動合同法》第八條明確規(guī)定，用人單位需如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬等核心條款。若合同未載明績效考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)單方面實(shí)施考核可能被視為未盡告知義務(wù)。例如，某科技公司在員工手冊中規(guī)定“連續(xù)兩季度績效待改進(jìn)即解聘”，但因合同中無相關(guān)約定，法院認(rèn)定其解除行為違法，需支付賠償金。這種模糊性使企業(yè)面臨雙倍工資索賠、恢復(fù)勞動關(guān)系等訴求，2023年北京二中院審理的張某訴甲公司案即是典型。
解雇依據(jù)的合法性危機(jī)
司法實(shí)踐中，績效考核不達(dá)標(biāo)并不等同于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，企業(yè)若直接以此解雇員工，可能被認(rèn)定為違法解除。依據(jù)《勞動合同法》第四十條，勞動者不能勝任工作時，企業(yè)需先履行培訓(xùn)或調(diào)崗義務(wù)，否則解雇無效。上海金山區(qū)法院在2023年判決的王先生訴A公司案中強(qiáng)調(diào)，即便員工手冊有規(guī)定，未提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍屬程序違法。
二、管理困境：效率損耗與信任危機(jī)
考核公平性爭議的滋生
缺乏合同約束的績效考核易引發(fā)主觀評估問題。例如，某銷售企業(yè)因未在合同中明確業(yè)績指標(biāo)權(quán)重，員工對“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”占比30%的評分提出異議，認(rèn)為其個人業(yè)績貢獻(xiàn)被低估。此類爭議消耗管理資源，并導(dǎo)致考核結(jié)果難以應(yīng)用于薪酬調(diào)整或晉升決策。
員工積極性與留任率的雙重打擊
當(dāng)考核結(jié)果與合同約定脫節(jié)時，員工易產(chǎn)生不安全感。研究顯示，績效標(biāo)準(zhǔn)不明晰的企業(yè)，員工離職率平均高出行業(yè)水平18%。更深層的影響在于組織信任的崩塌——勞動者可能將考核視為變相裁員工具，而非發(fā)展路徑，進(jìn)而抑制工作主動性和創(chuàng)新意愿。
三、司法裁判傾向：程序正義優(yōu)于結(jié)果評價
“程序合規(guī)”成為核心審查標(biāo)準(zhǔn)
法院在審理績效考核糾紛時，優(yōu)先關(guān)注企業(yè)是否履行法定程序。在（2024）川11民終468號判決中，李某因曠工被解雇獲法院支持，關(guān)鍵證據(jù)是企業(yè)已通過郵件發(fā)送調(diào)崗培訓(xùn)通知，并保留其拒絕記錄。相反，若企業(yè)僅以結(jié)果不合格為由解雇，卻無法證明已提供改進(jìn)支持，則敗訴率高達(dá)80%。
量化證據(jù)的強(qiáng)依賴
司法實(shí)踐要求績效考核具備“量化、細(xì)化、外化”特征。某制造業(yè)企業(yè)因未保留員工技能培訓(xùn)記錄，在“不勝任工作”訴訟中被駁回解雇決定。法官建議采用SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、有時限）設(shè)計(jì)指標(biāo)，并通過員工簽收文件固化共識。
四、風(fēng)險(xiǎn)防范路徑：從合同條款到體系構(gòu)建
合同補(bǔ)充協(xié)議的精細(xì)化設(shè)計(jì)
制度與執(zhí)行的閉環(huán)管理
企業(yè)需構(gòu)建“制度民主化→結(jié)果透明化→改進(jìn)人性化”的全流程體系：
1. 民主參與：通過職工代表大會審議考核制度，留存會議記錄及公示證明（如OA系統(tǒng)公告、郵件回執(zhí)）；
2. 雙重告知：新員工入職時簽署《績效考核確認(rèn)書》，年度調(diào)整前組織說明會；
3. 改進(jìn)支持：對低績效員工實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃需載明內(nèi)容、周期及驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。前文勞務(wù)派遣公司敗訴案中，培訓(xùn)計(jì)劃因未列明時長被認(rèn)定無效。
走向契約精神與合規(guī)管理的協(xié)同
合同未約定績效考核內(nèi)容絕非技術(shù)性疏漏，而是折射企業(yè)管理理念的關(guān)鍵命題。它要求企業(yè)超越“考核即管控”的舊范式，轉(zhuǎn)向契約共建、程序正義與員工發(fā)展并重的新模式。從司法趨勢看，未來合規(guī)管理將更強(qiáng)調(diào)過程留痕（如培訓(xùn)記錄）、量化設(shè)計(jì)（如KPI權(quán)重）及救濟(jì)通道（如申訴機(jī)制）。
建議企業(yè)參考國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T 35770-2022《合規(guī)管理體系要求》，將績效考核納入PDCA（計(jì)劃-實(shí)施-檢查-改進(jìn)）循環(huán)?？商剿鳌昂弦?guī)科技”工具——如使用boardmix等平臺可視化考核流程，確保實(shí)時跟蹤與證據(jù)固化。唯有當(dāng)績效考核從隱性管理走向顯性契約，才能實(shí)現(xiàn)勞資雙贏的可持續(xù)治理。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/428550.html