離職人員績效考核工資的處理涉及勞動合同約定、公司規(guī)章制度、實際工作表現(xiàn)及離職原因等多重因素。以下從法律依據(jù)、處理原則、爭議解決及企業(yè)合規(guī)等角度綜合分析：
一、績效工資的法律性質(zhì)與處理原則
1. 績效工資屬于勞動報酬
根據(jù)《勞動合同法》及《工資支付暫行規(guī)定》，績效工資是工資的組成部分，與基本工資、津貼等共同構(gòu)成勞動報酬[[1][18][26]]。用人單位需按約定或制度足額支付，不得隨意克扣。
2. 離職時績效工資的支付條件
示例：某公司制度規(guī)定“年終獎僅發(fā)放給考核年度末在職員工”，員工提前離職則無權(quán)主張[[8][47]]。
案例：江蘇一醫(yī)療機構(gòu)員工離職后，檢察機關(guān)支持其索要上年度績效工資，因“員工完整完成年度工作，拒付不合情理”。
二、公司扣減績效工資的合法性條件
企業(yè)扣減績效需同時滿足以下條件，否則可能被認(rèn)定為違法：
| 條件 | 具體要求 |
||--|
| 制度合法性 | 績效考核制度經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并公示告知[[18][28]]。 |
| 考核合理性 | 考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公允，非惡意針對離職員工（如故意打低分）[[9][26]]。 |
| 不違反*工資標(biāo)準(zhǔn) | 扣除績效后實發(fā)工資不低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)[[26][28]]。 |
| 程序正當(dāng)性 | 考核結(jié)果需告知員工并給予申訴渠道。 |
非法扣減的典型情形：
三、離職員工維權(quán)路徑與實操建議
1. 協(xié)商與內(nèi)部申訴
優(yōu)先與單位溝通，要求書面說明扣減理由，并留存工資條、考核記錄等證據(jù)[[1][26]]。
2. 行政投訴
向勞動監(jiān)察部門投訴，單位若被認(rèn)定克扣工資，需補發(fā)并可能支付50%-100%賠償金[[1][28]]。
3. 勞動仲裁/訴訟
案例：蘇州一保安通過檢察院調(diào)取加蓋公章的績效表原件，成功討回績效。
四、特殊情形處理
1. 年終獎爭議
2. 離職后發(fā)放的績效
單位規(guī)定“離職后不參與當(dāng)期考核”的，員工一般無權(quán)主張；但若考核周期已完成，僅因離職未發(fā)放，仍可要求支付[[8][133]]。
五、企業(yè)合規(guī)建議
1. 制度明確化：在勞動合同或制度中細(xì)化績效發(fā)放規(guī)則（如離職折算公式、發(fā)放條件），避免歧義。
2. 程序規(guī)范化：確?？己酥贫冉?jīng)民主程序，考核結(jié)果由員工簽字確認(rèn)[[28][47]]。
3. 技術(shù)輔助：使用人事系統(tǒng)（如利唐i人事）自動觸發(fā)離職績效核算，留存電子證據(jù)鏈。
核心原則：績效工資的支付需平衡企業(yè)自主管理權(quán)與勞動者權(quán)益。員工應(yīng)留存證據(jù)積極維權(quán)，企業(yè)則需通過合法制度降低風(fēng)險。對爭議較大的案件（如年終獎），法院傾向于結(jié)合離職原因、貢獻(xiàn)度等綜合裁量[[8][47][63]]。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/428560.html