離職前績(jī)效考核是員工離職流程中的重要環(huán)節(jié)，旨在評(píng)估員工在崗期間的工作表現(xiàn)，同時(shí)涉及離職補(bǔ)償、工作交接、知識(shí)轉(zhuǎn)移等事項(xiàng)。以下是結(jié)合法律法規(guī)、企業(yè)實(shí)踐和員工權(quán)益的綜合分析：
一、離職前績(jī)效考核的法律意義與目的
1.法律依據(jù)
合法性要求
離職前績(jī)效考核是員工離職流程中的重要環(huán)節(jié)，旨在評(píng)估員工在崗期間的工作表現(xiàn)，同時(shí)涉及離職補(bǔ)償、工作交接、知識(shí)轉(zhuǎn)移等事項(xiàng)。以下是結(jié)合法律法規(guī)、企業(yè)實(shí)踐和員工權(quán)益的綜合分析：
一、離職前績(jī)效考核的法律意義與目的
1. 法律依據(jù)
合法性要求：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，公司僅可在員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”或“不能勝任工作且經(jīng)培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不合格”時(shí)解除合同（第39、40條）?？?jī)效考核不達(dá)標(biāo)≠直接辭退，需履行法定程序。
案例參考：上海某公司因員工連續(xù)兩月績(jī)效“差評(píng)”直接辭退，法院判決公司未提供培訓(xùn)或調(diào)崗，屬于違法解除，需支付賠償金。
2. 企業(yè)目的
工作評(píng)估：確認(rèn)員工任務(wù)完成度、流程掌握情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，作為離職補(bǔ)償或獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)。
知識(shí)留存：通過(guò)離職面談轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、等關(guān)鍵信息。
風(fēng)險(xiǎn)防控：避免因違規(guī)解除合同引發(fā)勞動(dòng)仲裁或訴訟。
二、常見(jiàn)流程與實(shí)施要點(diǎn)
（一）考核流程
1. 考核指標(biāo)制定
人力資源部與部門(mén)主管共同制定量化指標(biāo)（如任務(wù)完成率、流程熟練度、工作態(tài)度等），需與員工確認(rèn)并簽字。
示例（電信行業(yè)）：
工作任務(wù)完成情況（占比50%）
流程掌握程度（占比30%）
溝通協(xié)作表現(xiàn)（占比20%）。
2. 考核周期與溝通
周期通常覆蓋離職前1-3個(gè)月，需定期反饋進(jìn)展。
考核前需明確告知標(biāo)準(zhǔn)，避免“突擊考核”引發(fā)的爭(zhēng)議。
3. 結(jié)果評(píng)定與反饋
由直接上級(jí)初評(píng)，考核委員會(huì)復(fù)核（減少主觀性）。
結(jié)果需書(shū)面通知員工，并說(shuō)明依據(jù)（如未達(dá)標(biāo)的具體事例）。
（二）離職面談（關(guān)鍵環(huán)節(jié)）
目的：收集離職原因、改進(jìn)建議，完成知識(shí)轉(zhuǎn)移。
技巧：
多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題（如“您認(rèn)為公司如何改進(jìn)流程？”），避免指責(zé)性提問(wèn)。
承諾保密性，鼓勵(lì)員工坦誠(chéng)（如可匿名提交意見(jiàn)）。
模板問(wèn)題參考：
> “您離職的主要原因是什么？”
> “公司本可以采取哪些措施留住您？”
> “您對(duì)崗位交接有何建議？”
?? 三、員工權(quán)益保護(hù)與爭(zhēng)議處理
1. 績(jī)效結(jié)果異議處理
投訴流程：
| 步驟 | 操作要點(diǎn) |
|-|--|
| 1. 提交書(shū)面申訴 | 填寫(xiě)《績(jī)效考核投訴表》，說(shuō)明爭(zhēng)議點(diǎn) |
| 2. 調(diào)查復(fù)核 | HR聯(lián)合部門(mén)復(fù)核證據(jù)，7日內(nèi)反饋 |
| 3. 委員會(huì)仲裁 | 跨部門(mén)委員會(huì)確保公正性 |
2. 談判技巧（員工視角）
理性主張：明確法律支持的補(bǔ)償（如N+1、未休年假折算）。
折中策略：若公司經(jīng)營(yíng)困難，可接受分期支付或略低于法定標(biāo)準(zhǔn)的方案。
風(fēng)險(xiǎn)提示：避免曠工或消極對(duì)抗，防止公司以“嚴(yán)重違紀(jì)”辭退。
四、離職面談與知識(shí)轉(zhuǎn)移
1. 知識(shí)轉(zhuǎn)移流程
文檔化：要求離職員工提交客戶清單、項(xiàng)目進(jìn)度表、操作手冊(cè)等。
交接會(huì)議：安排接任者參與，現(xiàn)場(chǎng)答疑（如銷(xiāo)售崗位的客戶偏好）。
2. 企業(yè)注意事項(xiàng)
避免將離職面談變?yōu)椤白坟?zé)會(huì)”，重點(diǎn)在于學(xué)習(xí)改進(jìn)。
對(duì)配合知識(shí)轉(zhuǎn)移的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)（如延長(zhǎng)社保、推薦信）。
五、實(shí)用建議
1. 對(duì)企業(yè)HR：
考核指標(biāo)需符合崗位特性（如銷(xiāo)售崗重業(yè)績(jī)，技術(shù)崗重流程）。
保留培訓(xùn)記錄、績(jī)效溝通簽字文件，作為爭(zhēng)議證據(jù)。
2. 對(duì)離職員工：
要求公司書(shū)面解釋績(jī)效結(jié)果，若涉及違法解除可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
離職前完成工作交接，避免被追責(zé)“未盡責(zé)”。
附：參考工具與模板
考核表模板：[員工績(jī)效考核表（通用版）]
離職面談問(wèn)卷：[知乎離職面談問(wèn)題清單]
投訴表示例：[績(jī)效投訴處理表示例]
> ?? 重要提醒：若績(jī)效考核被用作變相裁員工具（如“末位淘汰”），員工可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條主張2倍賠償金。建議爭(zhēng)議時(shí)咨詢(xún)勞動(dòng)仲裁部門(mén)或?qū)I(yè)律師。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/428564.html
