在勞動關(guān)系終結(jié)時，員工績效是否仍需評估？這一問題看似簡單，實則牽涉法律合規(guī)性、企業(yè)管理邏輯與勞資公平性的多重博弈。隨著勞動力流動加速，中途離職者的績效認定爭議頻發(fā)——企業(yè)常以“未滿考核周期”拒付績效工資，而勞動者則主張按實際貢獻獲取報酬。此類糾紛不僅關(guān)乎個體權(quán)益，更折射出績效管理體系的制度縫隙。最高人民法院的指導(dǎo)案例與《勞動合同法》的模糊地帶，恰恰為這一議題提供了多維的討論空間。
一、法律框架與實踐爭議
績效薪酬的法定屬性
根據(jù)《工資總額組成規(guī)定》，績效獎金被明確納入工資范疇，屬于勞動報酬的法定組成部分。這意味著，績效并非企業(yè)的“恩賜”，而是勞動者履行工作義務(wù)后的對價。若勞動合同或規(guī)章制度明確將績效列為薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工中途離職，企業(yè)亦需按實際工作時間比例核算績效。例如，新疆烏魯木齊某公司因拒絕支付離職員工成先生的年度獎金被法院判決敗訴，最終按11.5萬/12個月×11個月的比例支付5.5萬元，彰顯了司法對“同工同酬”原則的堅持。
“離職無績效”條款的效力邊界
盡管企業(yè)常在制度中規(guī)定“年終獎發(fā)放前離職者不享受”，但最高法院182號指導(dǎo)案例顛覆了這一慣例。房女士因公司架構(gòu)調(diào)整被解雇時已工作滿一年，法院認為非因勞動者過失導(dǎo)致的離職，且其完成全年工作任務(wù)，公司必須支付年終獎。反之，若員工主動辭職且企業(yè)能證明其績效未達標（如楊某協(xié)商離職后索要獎金被拒），法院可能支持企業(yè)。這揭示出：離職性質(zhì)（主動辭職/被動解雇）和績效完成度才是裁判關(guān)鍵，而非簡單的在崗狀態(tài)。
二、績效考核發(fā)放的關(guān)鍵因素
時間折算規(guī)則的適用邏輯
當勞動者未滿考核周期時，按實際工作時間比例發(fā)放績效成為普遍裁判規(guī)則。例如某電子元件公司會計葉女士12月底離職，而年終獎次年1月發(fā)放，法院認為其工作覆蓋2024年度92%時間，應(yīng)獲92%的獎金。但需注意，若績效目標為階段性成果（如項目制），且員工離職時未完成分配任務(wù)，企業(yè)可援引《工資支付暫行規(guī)定》第16條，以未達考核標準為由扣除部分績效。
績效評估的客觀性爭議
績效扣減常因主觀評價引發(fā)法律風險。北京某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司以“績效考核不合格”解雇員工，但因未能提供量化工作記錄被認定為違法解除。相反，廣州某投資公司通過郵件、會議記錄等證明員工存在十余項工作缺陷，績效改進計劃經(jīng)簽字確認，最終得到仲裁機構(gòu)支持。這提示企業(yè)：績效考核需依托可追溯的客觀證據(jù)，如客戶反饋、項目完成率、錯誤率等可量化指標，而非主觀評分。
三、企業(yè)合規(guī)管理路徑
制度設(shè)計的雙重合法性
企業(yè)需在規(guī)章制度中明確定義兩類條款：
1. 績效發(fā)放條件：包括考核周期、目標權(quán)重、離職折算公式等。如規(guī)定“工作滿6個月不足12個月者，按實際在崗月數(shù)/12計算年度績效”，并通過職工代表大會公示；
2. 扣減績效的負面清單：列明可扣除績效的情形（如重大失誤造成損失），并確?？鄢蠊べY不低于當?shù)?工資標準。制度經(jīng)民主程序制定并向員工送達簽字，方能作為裁判依據(jù)。
離職流程中的績效清算機制
在離職結(jié)算表中單獨列示績效工資計算項，包含：
使用利唐i人事等系統(tǒng)自動抓取考勤、項目數(shù)據(jù)生成計算模型，避免人為錯誤。某會計師事務(wù)所因調(diào)崗降薪幅度超常（2萬元→5800元）被判補足差額，正是因缺乏算法支持。
四、績效管理的戰(zhàn)略意義
數(shù)據(jù)資產(chǎn)與風險管理
離職員工的績效檔案實為寶貴數(shù)據(jù)資產(chǎn)。分析其績效趨勢可識別管理漏洞——某科技公司發(fā)現(xiàn)離職員工中40%的績效下滑集中在架構(gòu)調(diào)整期，由此優(yōu)化變革期間的崗位適配機制?？冃幾h占勞動爭議仲裁的32.7%（2024年北京數(shù)據(jù)），完善績效制度可直接降低訴訟成本。
勞資信任的長期博弈
華為等企業(yè)將離職員工納入“校友會”，延續(xù)項目獎金追索權(quán)，反而促進人才回流。反之，某零售企業(yè)因克扣離職績效遭社交媒體曝光，品牌聲譽損失超千萬。這印證了德恒律師事務(wù)所的結(jié)論：公正的績效清算能提升在職員工的組織承諾，反之則引發(fā)群體性信任危機。
從“考核斷點”到“價值延續(xù)”
離職員工的績效考核絕非技術(shù)難題，而是法治精神與企業(yè)的試金石。當法律將“實際貢獻”置于“在崗身份”之上，當企業(yè)以客觀數(shù)據(jù)替代主觀裁量，績效制度才能真正實現(xiàn)“酬勞匹配”的本質(zhì)功能。未來研究可深入探索：彈性考核周期的法律可行性、跨企業(yè)績效數(shù)據(jù)共享機制等命題。但核心始終如一：績效是勞動的度量，而非忠誠的綁架——無論勞動關(guān)系存續(xù)與否，對價值的尊重才是勞資共贏的基石。
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