2025年，騰訊宣布實(shí)施新一輪薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，將年終“服務(wù)獎(jiǎng)”和青年員工“易居租房補(bǔ)貼”全面融入月度固定薪資，引發(fā)行業(yè)廣泛關(guān)注。這一改革發(fā)生于騰訊年度回購(gòu)金額超千億港元、AI投入同比增長(zhǎng)91%的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，表面是薪酬計(jì)算方式的調(diào)整，實(shí)則映射出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張向質(zhì)量效益轉(zhuǎn)變的深層邏輯。通過(guò)優(yōu)化現(xiàn)金流結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化人才吸引力與提升人效，騰訊正以薪酬杠桿撬動(dòng)組織效能升級(jí)，為行業(yè)提供了一份“增效降本”的典型樣本。
薪酬結(jié)構(gòu)變革：穩(wěn)定性與靈活性的再平衡
固定薪酬提升緩解即時(shí)現(xiàn)金流壓力
2024年7月的改革核心是將原屬年終獎(jiǎng)范疇的“十三薪”服務(wù)獎(jiǎng)均攤至12個(gè)月固定工資，同時(shí)取消面向新員工的“易居計(jì)劃”，將其租房補(bǔ)貼（一線城市3200元/月、其他城市1600元/月）融入月薪。調(diào)整后，應(yīng)屆生月薪基數(shù)可增加約30%，顯著提升青年員工月度可支配收入[[6]]。這一舉措直接回應(yīng)了員工調(diào)研中“對(duì)穩(wěn)定現(xiàn)金流的高訴求”，尤其在租房補(bǔ)貼到期導(dǎo)致的收入波動(dòng)痛點(diǎn)。騰訊在內(nèi)部郵件中明確表示：“旨在幫助員工在更高、更穩(wěn)定的月收入基礎(chǔ)上更安心地安排工作與生活”[[6]]。
浮動(dòng)薪酬優(yōu)化強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向
固定部分提升的浮動(dòng)薪酬體系同步重構(gòu)。年終獎(jiǎng)從“服務(wù)獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)+特別獎(jiǎng)”簡(jiǎn)化為純粹的業(yè)績(jī)激勵(lì)，目標(biāo)年度績(jī)效獎(jiǎng)金公式調(diào)整為：【原目標(biāo)獎(jiǎng)金+（服務(wù)獎(jiǎng)?lì)~度/12）+易居融入額度】×績(jī)效系數(shù)[[6]]。此舉剝離了固定福利屬性，使獎(jiǎng)金真正與績(jī)效強(qiáng)掛鉤?？剖稍兎治稣J(rèn)為，騰訊通過(guò)“控制工資包，提升獎(jiǎng)金包占比”緩解現(xiàn)金流壓力，并將浮動(dòng)部分轉(zhuǎn)化為“事后激勵(lì)”，倒逼高業(yè)績(jī)產(chǎn)出[[3]]。薪酬結(jié)構(gòu)的“固浮比”調(diào)整，既增強(qiáng)員工安全感，又保留激勵(lì)彈性。
職級(jí)體系重構(gòu)：隱藏等級(jí)與延長(zhǎng)晉升周期
取消職級(jí)外顯推動(dòng)平等文化
2024年9月，騰訊推行職級(jí)體系深度改革：企業(yè)微信中不再公開(kāi)顯示員工專業(yè)職級(jí)，所有職級(jí)最短停留時(shí)間統(tǒng)一延長(zhǎng)至1年（原8級(jí)以下僅需半年）[[7]]。管理層的解釋直指“去官僚化”目標(biāo)：“不希望大家被定義和固化，更不希望以職級(jí)論英雄……倡導(dǎo)平等務(wù)實(shí)的職場(chǎng)文化”[[7]]。這一調(diào)整呼應(yīng)了2022年簡(jiǎn)化考核為三檔（Outstanding/Good/Underperform）的改革邏輯，旨在減少形式主義，聚焦實(shí)際貢獻(xiàn)[[8]]。
晉升調(diào)薪周期拉長(zhǎng)強(qiáng)化評(píng)估嚴(yán)謹(jǐn)性
職級(jí)晉升規(guī)則同步收緊。晉升與調(diào)薪脫鉤，員工晉升后需等待年度薪酬回顧（原為即時(shí)調(diào)薪），且回顧時(shí)間從6月延至7月，以銜接半年度績(jī)效評(píng)估[[3]]。新規(guī)下，職級(jí)帶寬對(duì)應(yīng)薪酬區(qū)間雖拓寬，但晉升周期延長(zhǎng)提高了進(jìn)階門檻。騰訊內(nèi)部文件強(qiáng)調(diào)，管理者需通過(guò)“綠色通道”為績(jī)效Outstanding者破格申請(qǐng)，確?！昂娩撚迷诘度猩稀盵[7]]。分析指出，這既控制人力成本增速，也倒逼員工專注持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造而非短期職級(jí)躍遷。
績(jī)效掛鉤深化：從考核簡(jiǎn)化到激勵(lì)差異化
考核機(jī)制聚焦核心貢獻(xiàn)指標(biāo)
騰訊薪酬體系始終以業(yè)績(jī)強(qiáng)關(guān)聯(lián)為特色。2025年的考核框架進(jìn)一步簡(jiǎn)化：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）量化業(yè)務(wù)成果，360度反饋評(píng)價(jià)綜合能力，輔以專業(yè)技能與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)評(píng)估[[]]。相較于早期復(fù)雜的五星評(píng)級(jí)，三檔制（突出/良好/欠佳）顯著降低形式負(fù)擔(dān)，使管理者更聚焦“目標(biāo)達(dá)成與價(jià)值創(chuàng)造”[[8]]。浮動(dòng)薪酬計(jì)算模型明確采用績(jī)效獎(jiǎng)金公式與薪酬池制度，部門獎(jiǎng)金包與整體業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，個(gè)人獎(jiǎng)金則按績(jī)效等級(jí)差異化分配[[]]。
長(zhǎng)期激勵(lì)綁定戰(zhàn)略人才保留
針對(duì)高價(jià)值員工，騰訊通過(guò)“青云計(jì)劃”強(qiáng)化技術(shù)人才儲(chǔ)備，設(shè)置100余項(xiàng)AI、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域課題，配套股票期權(quán)與限制性股票等長(zhǎng)期激勵(lì)[[7]]。數(shù)據(jù)顯示，10級(jí)員工平均年薪達(dá)68萬(wàn)元（含股票），顯著高于9級(jí)的51.6萬(wàn)元，且滿意度高出6%[[]]。這種“短期現(xiàn)金+長(zhǎng)期股權(quán)”的組合，既滿足基層員工即時(shí)需求，又確保核心人才與公司長(zhǎng)期發(fā)展深度綁定。正如騰訊全球招聘負(fù)責(zé)人羅海波所言：“系統(tǒng)性擴(kuò)招需配套完備培訓(xùn)與激勵(lì)，支持人才從校園到職場(chǎng)的過(guò)渡”[[7]]。
人工成本戰(zhàn)略：從“降本減支”到“增效降本”
薪酬資源精準(zhǔn)配置提升人效
面對(duì)2023年本部員工三年減少11,446人的背景[[6]]，騰訊薪酬改革的核心邏輯轉(zhuǎn)向“增效降本”?？剖稍兲岢觥笆畻l建議”，指出騰訊通過(guò)薪酬總額與業(yè)績(jī)/人效聯(lián)動(dòng)，遵循“薪酬總額增長(zhǎng)率<銷售收入增長(zhǎng)率&利潤(rùn)增長(zhǎng)率”的不等式，引導(dǎo)管理者“精簡(jiǎn)冗員、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)”[[3]]。2025年Q1財(cái)報(bào)印證該策略有效性：收入同比增長(zhǎng)13%的毛利增幅達(dá)20%，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率提升至39%[[44]]。
結(jié)構(gòu)性調(diào)整平衡新老員工利益
改革隱含代際平衡意圖。30歲以下員工僅占騰訊本部31.4%（17820人），青年人才流失壓力顯著[[6]]。融入易居補(bǔ)貼使應(yīng)屆生月薪提升，而資深員工因稅基升高可能面臨實(shí)際收入縮水。管理層解釋稱，此舉旨在“削弱老員工利益，平衡人才密度與結(jié)構(gòu)”[[6]]。配合三年新增2.8萬(wàn)實(shí)習(xí)崗位的計(jì)劃，薪酬傾斜實(shí)為吸引“新芽業(yè)務(wù)”所需青年技術(shù)人才的關(guān)鍵[[7]]。
薪酬改革背后的組織進(jìn)化邏輯
騰訊本輪薪酬改革絕非簡(jiǎn)單福利增減，而是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期組織效能的系統(tǒng)性升級(jí)。通過(guò)提升固定薪資占比增強(qiáng)員工安全感，優(yōu)化浮動(dòng)機(jī)制強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向，收緊晉升規(guī)則倒逼價(jià)值創(chuàng)造，騰訊在“人才保留”與“成本管控”間找到新平衡點(diǎn)。其深層邏輯呼應(yīng)了馬化騰對(duì)“高質(zhì)量收入增長(zhǎng)”的定位——2025年Q1，經(jīng)營(yíng)杠桿支撐的AI投入同比激增91%[[44]]，而薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整正是釋放人效以哺育創(chuàng)新的關(guān)鍵一環(huán)。
對(duì)行業(yè)而言，騰訊案例揭示了人力資本管理的三重趨勢(shì)：薪酬需適配青年員工穩(wěn)定性訴求，職級(jí)體系應(yīng)服務(wù)于扁平化協(xié)作，而人工成本管控必須從“降本”轉(zhuǎn)向“增效”。未來(lái)，隨著AI技術(shù)加速滲透業(yè)務(wù)場(chǎng)景，薪酬體系如何進(jìn)一步掛鉤技術(shù)能力與創(chuàng)新產(chǎn)出，或?qū)⒊蔀轵v訊乃至整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的下一個(gè)探索方向。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444289.html