入職績效考核是企業(yè)管理的重要工具，但若將其作為解雇的直接依據，往往引發(fā)勞動糾紛。數據顯示，我國勞動爭議案件中因“不勝任工作”解雇引發(fā)的訴訟占比高達30%，而企業(yè)敗訴率超過80%。這一現象折射出績效管理法律邊界模糊、程序正義缺失等問題，亟需從法律邏輯與司法實踐層面厘清合規(guī)路徑。
一、法律框架的剛性約束
解雇的法定門檻
我國《勞動合同法》第四十條明確規(guī)定：勞動者不能勝任工作，需經過培訓或調崗后仍不能勝任的，用人單位方可提前30日書面通知或支付代通知金后解除合同。這意味著單次考核不合格絕不構成解雇的充分條件。在（2023）滬0116民初案例中，某公司因員工連續(xù)兩月績效“不合格”直接辭退，法院判決其違法解除，核心依據正是企業(yè)未履行培訓或調崗前置程序。
規(guī)章制度的效力邊界
企業(yè)常通過《員工手冊》約定“考核不合格即辭退”條款，但此類條款因違反法律強制性規(guī)定而無效。最高法指導案例18號（2013）明確：績效考核末位不等于不勝任工作，企業(yè)自行設定的淘汰條款不能突破法定解雇條件。例如某貿易公司在手冊中規(guī)定“連續(xù)兩月評分差即辭退”，法院認定該條款無效并判賠賠償金。
二、司法實踐的審查焦點
“不勝任”的舉證責任
企業(yè)需提供三重證據鏈：
1. 考核標準合理性：崗位職責說明書、量化任務書等需經民主程序制定并公示；
2. 考核過程客觀性：避免純主觀評分，如某案中因考核人匿名打分且無客觀依據被認定無效；
3. 結果與崗位關聯(lián)性：若員工完成基礎工作量，僅因排名末位被辭退不被支持。
程序正義的實質審查
上海金山法院（2023）典型案例揭示：企業(yè)未提供培訓或調崗即解雇屬根本性程序違法。所謂“培訓”需針對性提升技能，而非簡單下達《績效改進計劃》；而“調崗”需保持合理性——某科技公司將高級工程師調崗為勤雜工，法院認定惡意降職。
三、企業(yè)合規(guī)路徑設計
績效考核制度建構
目標設定需具可執(zhí)行性。建議采用SMART原則量化指標，如銷售崗明確“月成交客戶≥5家”而非“提升業(yè)務能力”。程序上需履行民主流程：某外企因考核制度未經職工代表大會討論，仲裁認定制度無效。
解雇流程的階梯化管理
企業(yè)應建立四階段管理鏈：
首次考核不合格 → 專項培訓/合理調崗 → 二次考核 → 合法解除
實證顯示，經培訓后60%員工可通過改進留任。若仍需解雇，須確保：提前30日書面通知或支付N+1補償（N為工作年限），并留存培訓記錄、調崗通知、考核表等全套證據。
四、勞動者維權關鍵策略
證據保留的三大核心
1. 勞動關系證明：勞動合同、工資流水、工牌等；
2. 考核過程證據：簽字確認的考核表、績效面談記錄；
3. 程序違法痕跡：未培訓/調崗的郵件、聊天記錄。
爭議解決的階梯路徑
優(yōu)先向勞動監(jiān)察部門投訴（如未支付經濟補償）；仲裁階段重點質疑考核標準合法性；訴訟中主張企業(yè)未盡協(xié)助適崗義務。數據顯示，勞動者主張程序違法的勝訴率達92%。
走向平衡的績效治理
入職績效考核解雇的合法性，本質是企業(yè)管理權與勞動者生存權的平衡。法律要求企業(yè)履行“協(xié)助適崗義務”，正是對績效管理人文價值的回歸。未來改革可探索：建立績效結果復評機制，引入第三方評估機構；推廣績效改進協(xié)議（PIP） 模板，將法律要求轉化為可操作工具。唯有在程序正義與量化公平的基礎上，績效考核才能真正實現“擇優(yōu)劣汰”與“權益保障”的雙重價值。
> 法律依據貫穿始終：
> - 勞辦發(fā)[1994]289號：不勝任工作的定義
轉載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444525.html