潤(rùn)建股份（002929）于2025年初推出的股票期權(quán)與限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，標(biāo)志著其長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)化升級(jí)。該計(jì)劃以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)為錨點(diǎn)，覆蓋董事、中層管理及核心技術(shù)骨干共347名對(duì)象，旨在通過(guò)財(cái)務(wù)目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效的雙重考核，實(shí)現(xiàn)股東利益、公司發(fā)展與核心團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的深度綁定。這一設(shè)計(jì)不僅呼應(yīng)了上市公司股權(quán)激勵(lì)的政策框架，更折射出國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理中的共性邏輯與獨(dú)特挑戰(zhàn)。
雙維度考核架構(gòu)
公司層面業(yè)績(jī)考核采用“營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率”或“凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率”二選一模式，設(shè)定階梯式目標(biāo)：2025年增長(zhǎng)率不低于10%，2026年不低于21%（均以2024年為基數(shù)）。指標(biāo)計(jì)算嚴(yán)格依賴經(jīng)審計(jì)的合并報(bào)表數(shù)據(jù)，并剔除股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的股份支付費(fèi)用影響，確保財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可比性與真實(shí)性。若未達(dá)標(biāo)，對(duì)應(yīng)年度的全部期權(quán)將注銷，限制性股票則按授予價(jià)加存款利息回購(gòu)。
個(gè)人層面考核則依托四檔分級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），直接決定行權(quán)/解除限售比例（100%、80%、0%）。這一設(shè)計(jì)將公司整體目標(biāo)拆解至個(gè)體，但亦隱含風(fēng)險(xiǎn)：若公司目標(biāo)達(dá)成而個(gè)人考核不合格，激勵(lì)對(duì)象將完全喪失當(dāng)期收益，形成“全有或全無(wú)”的強(qiáng)約束。
行業(yè)通病的映射
潤(rùn)建的考核邏輯高度貼合中歐國(guó)際工商學(xué)院黃鈺昌教授研究的國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)三大特征：
1. 財(cái)務(wù)指標(biāo)主導(dǎo)：凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（61%）、凈資產(chǎn)收益率（36%）、營(yíng)收增長(zhǎng)率（20%）成主流，罕用市值或戰(zhàn)略類指標(biāo)；
2. 相對(duì)績(jī)效缺失：僅6.9%國(guó)內(nèi)企業(yè)采用“同行對(duì)比”機(jī)制，而*企業(yè)達(dá)40.5%；
3. 考核周期短期化：潤(rùn)建分年度考核（2025-2026）的模式，易誘發(fā)高管短期業(yè)績(jī)操縱，而*68.5%企業(yè)采用3年以上考核期。
這種設(shè)計(jì)雖便于量化，卻可能犧牲長(zhǎng)期戰(zhàn)略投入。例如，研發(fā)創(chuàng)新或新業(yè)務(wù)孵化需持續(xù)投入，短期凈利潤(rùn)考核或抑制此類投資[[16]。
財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)與市場(chǎng)反應(yīng)
激勵(lì)計(jì)劃帶來(lái)顯著成本壓力：2025-2027年預(yù)計(jì)產(chǎn)生攤銷費(fèi)用2.45億、1.44億、0.21億元。2025年3月授予完成后，股價(jià)單周下跌12.61%，反映市場(chǎng)對(duì)費(fèi)用侵蝕利潤(rùn)的擔(dān)憂。
但長(zhǎng)期價(jià)值仍被部分投資者認(rèn)可：覆蓋309名骨干的225萬(wàn)股新增股份以15.31元/股授予，較市價(jià)折讓超60%，形成利益捆綁?；刭?gòu)股份與新增股份混合的股票來(lái)源模式（部分來(lái)自二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)），降低了對(duì)股權(quán)的稀釋效應(yīng)。
?? 績(jī)效體系的多維平衡
潤(rùn)建模式折射出績(jī)效考核的普遍性矛盾：
對(duì)比特斯拉2012年激勵(lì)計(jì)劃（同步考核市值增量與10項(xiàng)戰(zhàn)略里程碑），潤(rùn)建在非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)上有優(yōu)化空間。
總結(jié)與優(yōu)化建議
潤(rùn)建股份的績(jī)效考核體系以明確的增長(zhǎng)目標(biāo)綁定核心人才，體現(xiàn)了短期業(yè)績(jī)導(dǎo)向的務(wù)實(shí)性。但其過(guò)度依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)、缺乏跨期考核及同行對(duì)比的短板，可能制約長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。未來(lái)優(yōu)化可聚焦：
1. 引入滾動(dòng)復(fù)合指標(biāo)：如2026年目標(biāo)改為“2024-2026三年平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率≥21%”，抑制短期操縱；
2. 增加戰(zhàn)略里程碑：參考特斯拉模式，加入新技術(shù)研發(fā)、新市場(chǎng)突破等非財(cái)務(wù)解鎖條件；
3. 調(diào)整個(gè)人行權(quán)比例：將“合格”檔行權(quán)比例提升至50%-60%，減少零和博弈風(fēng)險(xiǎn)。
> 正如黃鈺昌教授指出：“股權(quán)激勵(lì)需平衡‘向前看’的未來(lái)價(jià)值創(chuàng)造與‘可度量’的當(dāng)期業(yè)績(jī)”。潤(rùn)建當(dāng)前體系奠定了激勵(lì)基礎(chǔ)，而動(dòng)態(tài)融入行業(yè)相對(duì)績(jī)效、延長(zhǎng)考核周期、分層設(shè)定行權(quán)門(mén)檻，將是其邁向戰(zhàn)略型激勵(lì)的關(guān)鍵躍遷。
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