在探討地方治理效能時，“績效考核”常被視為衡量執(zhí)行力的標(biāo)尺。當(dāng)外界質(zhì)疑“佳木斯為何沒有績效考核”時，事實卻呈現(xiàn)另一番景象——這座城市并非缺失考核機制，而是將考核深度融入治理體系，形成了一套兼具地方特色與實效性的動態(tài)評估框架。佳木斯的實踐表明，績效考核的形式與重心需適配地域治理需求，其“隱性存在”恰恰折射出精細化管理的創(chuàng)新探索。
一、政務(wù)績效考核的深化：從公開監(jiān)督到效能優(yōu)化
佳木斯市的績效考核首先體現(xiàn)在政務(wù)公開與執(zhí)行監(jiān)督的深度融合。2024年，市辦公室推出“五抓”監(jiān)督考核機制，通過日常管理、季度考評、實地檢查、交叉互查、社會評議五大維度，構(gòu)建閉環(huán)式監(jiān)管體系。例如，網(wǎng)站信息更新時效性、政策解讀準(zhǔn)確性被納入季度考核表，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)單位年度目標(biāo)評價，并公開通報排名。這種“以考促建”模式將抽象的行政效能轉(zhuǎn)化為可量化指標(biāo)，倒逼部門提升服務(wù)質(zhì)量。
在政務(wù)誠信領(lǐng)域，考核更成為塑造公信力的核心工具。市將履約踐諾納入績效考評，建立公務(wù)員誠信檔案，將信用記錄作為干部考核、任用的關(guān)鍵依據(jù)。2022年，14個行業(yè)主管部門在養(yǎng)老、交通等19個領(lǐng)域出臺42項信用積分獎懲措施，公務(wù)員若存在失信行為，不僅影響個人晉升，更直接關(guān)聯(lián)單位在“誠信佳木斯”建設(shè)中的評分。這種將個人行為與組織績效捆綁的機制，凸顯了考核的剛性約束力。
二、公務(wù)員考核的創(chuàng)新：分類管理與激勵導(dǎo)向
針對公務(wù)員群體，佳木斯突破“一刀切”考核窠臼，建立分層分類的動態(tài)評價體系。市委組織部將考核對象細分為內(nèi)設(shè)機構(gòu)正職、副職、一般公務(wù)員3個層級，并劃分綜合管理、執(zhí)法警務(wù)、窗口服務(wù)等7個崗位類別，差異化設(shè)置考核指標(biāo)。例如，窗口服務(wù)崗側(cè)重群眾滿意度權(quán)重，而執(zhí)法崗則強化合規(guī)性審查，通過“共性基礎(chǔ)+崗位履職+創(chuàng)優(yōu)晉位”三類清單實現(xiàn)精準(zhǔn)畫像。
考核結(jié)果的應(yīng)用則體現(xiàn)激勵與問責(zé)的雙重導(dǎo)向。一方面，表現(xiàn)優(yōu)異者在職級晉升、評優(yōu)培訓(xùn)中享有優(yōu)先權(quán)；對考核“一般”或“較差”者實施誡勉談話、調(diào)崗甚至免職。2024年公務(wù)員招錄中，資格審查環(huán)節(jié)即引入個人征信報告核查，失信者直接喪失報考資格。這種“入口審查-過程跟蹤-結(jié)果應(yīng)用”的全鏈條管理，使考核成為公務(wù)員隊伍優(yōu)化的核心驅(qū)動力。
三、公共服務(wù)領(lǐng)域的考核實踐：從教育到信用建設(shè)
教育系統(tǒng)的科研績效考核彰顯專業(yè)化與過程化管理特征。以市教育科學(xué)實驗基地為例，考核組依據(jù)《績效考核辦法》，通過“聽匯報、查材料、評成果”三步驟對基地建設(shè)中期評估。2017年麗莉?qū)W校國學(xué)教育團隊考核中，專家組不僅查閱佐證材料，更現(xiàn)場觀摩教學(xué)研討，依據(jù)目標(biāo)完成度提出整改措施，推動研究成果向教學(xué)實踐轉(zhuǎn)化。這種聚焦實效的考核，避免了“為考核而考核”的形式主義。
社會信用體系建設(shè)則體現(xiàn)跨部門協(xié)同考核的創(chuàng)新。市將信用工作納入縣區(qū)年度目標(biāo)，定期公布考核排名。在商務(wù)領(lǐng)域，“碼上誠信”平臺對10萬市場主體賦碼，消費者掃碼即可查看信用評級，而企業(yè)信用等級直接關(guān)聯(lián)“容缺審批”資格與“信易貸”授信額度。例如，信用優(yōu)良企業(yè)可獲得最高15.19億元信貸支持，而失信企業(yè)則面臨聯(lián)合懲戒。這種以信用評價為核心的市場監(jiān)管模式，使考核成為優(yōu)化營商環(huán)境的隱形抓手。
四、考核體系的治理邏輯：適配性與動態(tài)演進
佳木斯的實踐揭示績效考核的深層邏輯：有效治理需適配地域發(fā)展需求。作為東北轉(zhuǎn)型中的城市，其考核重心從GDP轉(zhuǎn)向信用環(huán)境、政務(wù)服務(wù)等軟實力指標(biāo)。2025年人才引進計劃中，對急需緊缺人才的績效獎勵聚焦“生活補貼、實習(xí)保障、職稱破格”而非傳統(tǒng)經(jīng)濟指標(biāo)，凸顯人才黏性培育的導(dǎo)向。
考核體系本身亦呈現(xiàn)動態(tài)演進特征。早期對第三方評估機構(gòu)的考核側(cè)重程序合規(guī)性（如《第三方機構(gòu)績效評價考核暫行辦法》），而2024年新規(guī)強調(diào)“政務(wù)公開安全防線”，引入第三方評估機構(gòu)與社會監(jiān)督。2025年市常務(wù)會議更明確要求“健全高效考核評價體系，激發(fā)干部創(chuàng)業(yè)積極性”，反映考核理念從管控向賦能轉(zhuǎn)變。
結(jié)論：績效考核的“佳木斯范式”及其啟示
佳木斯的經(jīng)驗表明，績效考核的“存在感”并非取決于形式顯性化，而在于是否深度嵌入治理脈絡(luò)并驅(qū)動實效。這座城市通過政務(wù)公開捆綁、公務(wù)員分類激勵、信用聯(lián)合獎懲等機制，構(gòu)建了多層次、跨領(lǐng)域的嵌入式考核網(wǎng)絡(luò)。其范式價值在于三點：
1. 目標(biāo)適配性：將考核重心與城市發(fā)展階段結(jié)合，從硬件建設(shè)轉(zhuǎn)向人才、信用等長效資本積累；
2. 主體協(xié)同性：打通、市場、社會考核數(shù)據(jù)，形成“公務(wù)員-企業(yè)-市民”信用聯(lián)動；
3. 工具創(chuàng)新性：運用“碼上誠信”“交叉互查”等技術(shù)與管理創(chuàng)新提升考核精度。
未來可進一步探索差異化考核標(biāo)準(zhǔn)的地方立法，建立企業(yè)信用修復(fù)的考核激勵機制，并深化市民滿意度在公共服務(wù)評價中的權(quán)重。正如佳木斯在信用建設(shè)中提出的“共建、共創(chuàng)、共享”，績效考核的生命力終將源于治理共同體的集體實踐——它或許隱于瑣碎的政務(wù)細節(jié)中，卻深刻塑造著一座城市的治理基因。
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