工勤編制作為我國機關(guān)事業(yè)單位人事體系中的特殊存在，長期處于改革的交叉地帶。隨著事業(yè)單位分類改革深化，工勤崗位逐漸縮減，但其績效考核與獎金分配問題仍牽動著數(shù)十萬在職工勤人員的切身利益。工勤人員是否有資格參與績效獎金分配？其考核機制如何運作？這些問題不僅關(guān)乎收入公平，更折射出人事管理制度轉(zhuǎn)型中的深層矛盾。
工勤編的歷史演變與現(xiàn)實困境
工勤編制最初定位于行政機關(guān)和事業(yè)單位的技術(shù)工人崗位，承擔(dān)駕駛、維修、后勤保障等職責(zé)。隨著公車改革、會計制度改革等政策推進，工勤崗位已全部消失，現(xiàn)有編制僅用于解決歷史遺留問題。2012年后，行政部門工勤編制“只出不進”，現(xiàn)有人員雖保留編制，但多數(shù)被調(diào)整至非工勤崗位。
政策上的模糊性導(dǎo)致工勤人員陷入身份尷尬。根據(jù)《公務(wù)員工資制度改革實施辦法》，工勤人員未被納入職級工資制實施范圍，其薪酬體系獨立于公務(wù)員序列。而在事業(yè)單位中，工勤人員雖屬編內(nèi)，但晉升通道止步于副科級，與公務(wù)員和事業(yè)干部存在天然差異。這種“存量鎖定”狀態(tài)使得其績效考核長期缺乏系統(tǒng)性政策支持。
考核制度的差異化設(shè)計
2013年《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》首次明確工勤技能人員的考核標(biāo)準(zhǔn)：突出技能水平和服務(wù)質(zhì)量，重點評估“服務(wù)態(tài)度、效率、技術(shù)應(yīng)用能力”。與專業(yè)技術(shù)人員“創(chuàng)新貢獻導(dǎo)向”或管理人員“組織協(xié)調(diào)能力導(dǎo)向”不同，工勤考核更側(cè)重實操性與服務(wù)效能，例如設(shè)備維護及時性、安全保障記錄、服務(wù)對象滿意度等。
在操作層面，工勤考核呈現(xiàn)“雙軌并行”特點：
1. 技術(shù)等級考核：沿用1994年《機關(guān)、事業(yè)單位工人技術(shù)等級崗位考核暫行辦法》，從思想政治表現(xiàn)、工作業(yè)績、技術(shù)理論三方面評定等級，合格者可晉升初級工至高級技師，并調(diào)整工資。2025年湖北省的實踐顯示，考核需通過“人機對話”理論測試與實操評估，綜合成績直接掛鉤聘用資格。
2. 日?？冃гu估：根據(jù)單位內(nèi)部方案，例如魯山縣中小學(xué)將工勤人員納入獎勵性績效工資分配，但明確“適度拉開檔次”，考核結(jié)果決定超工作量津貼和崗位補貼的發(fā)放。
績效獎金的掛鉤機制
工勤人員能否獲得績效獎金，取決于三個關(guān)鍵因素：
1. 單位性質(zhì)差異：行政機關(guān)的工勤人員工資由財政統(tǒng)一撥付，但績效獎金通常僅覆蓋公務(wù)員。例如某地車改后，駕駛員轉(zhuǎn)崗行政輔助崗位，其績效需經(jīng)特批才能參照事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)。而事業(yè)單位工勤人員明確參與績效分配，無錫市工商局規(guī)定部門考核扣分時，全員績效獎金按1000-3000元標(biāo)準(zhǔn)扣減，工勤崗位同樣適用。
2. 考核結(jié)果的應(yīng)用：根據(jù)《考核規(guī)定》，年度優(yōu)秀者績效工資“同等條件下傾斜”，合格者按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，基本合格及不合格者扣減甚至取消獎勵。魯山縣的實踐進一步明確：工勤人員病假、安全事故、曠職直接關(guān)聯(lián)績效扣發(fā)。
值得注意的是，工勤績效獎金來源不同于公務(wù)員。事業(yè)單位的獎勵性績效工資需單位自籌，例如學(xué)校依賴學(xué)費收入或財政專項撥款，導(dǎo)致經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)工勤獎金落實困難。
編制差異對獎金的影響
在編與編外工勤人員的待遇鴻溝顯著：
這種差異加劇了“同工不同酬”矛盾。盡管部分單位嘗試縮小差距（如無錫工商局將考核獎與部門整體績效掛鉤），但編外工勤因不參與技術(shù)等級考核，難以獲得制度性待遇提升。
總結(jié)與政策展望
工勤編制的績效考核獎在制度層面已初步構(gòu)建，但執(zhí)行中仍受制于身份壁壘和財政約束。在編工勤人員可通過技術(shù)等級考核和單位績效評估獲得獎金，但金額和穩(wěn)定性低于專業(yè)技術(shù)崗位；編外工勤則面臨更大的不確定性。
未來改革需突破兩大瓶頸：
1. 身份并軌：將存量工勤人員納入事業(yè)單位崗位管理統(tǒng)疇，允許符合條件的工勤人員轉(zhuǎn)聘管理崗或?qū)I(yè)技術(shù)崗，拓寬職業(yè)發(fā)展空間。
2. 考核精細化：建立工勤崗位專屬的績效指標(biāo)庫，例如引入服務(wù)對象評分、故障率、節(jié)能增效等量化指標(biāo)，避免考核流于形式。
工勤人員是保障機關(guān)事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的重要力量，其績效考核體系亟需在公平性與激勵性之間尋求平衡。隨著事業(yè)單位去編制化趨勢的推進，打破身份限制、以崗位貢獻為統(tǒng)一標(biāo)尺，或許是實現(xiàn)工勤人員績效分配正義的最終路徑。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444804.html