1.不與薪酬/獎(jiǎng)金直接掛鉤
OKR的完成率不直接決定薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配。若將OKR與薪酬強(qiáng)關(guān)聯(lián)，會(huì)導(dǎo)致員工為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而設(shè)定保守目標(biāo)，抑制挑戰(zhàn)性創(chuàng)新（如“小李子”案例中員工降低目標(biāo)難度以獲取高獎(jiǎng)金）。
例如谷歌等企業(yè)采用360度環(huán)評(píng)而
1. 不與薪酬/獎(jiǎng)金直接掛鉤
OKR的完成率不直接決定薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)金分配。若將OKR與薪酬強(qiáng)關(guān)聯(lián)，會(huì)導(dǎo)致員工為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而設(shè)定保守目標(biāo)，抑制挑戰(zhàn)性創(chuàng)新（如“小李子”案例中員工降低目標(biāo)難度以獲取高獎(jiǎng)金）。
例如谷歌等企業(yè)采用360度環(huán)評(píng)而非OKR完成率作為考核依據(jù)，確保激勵(lì)與綜合貢獻(xiàn)掛鉤。
2. 不用于量化評(píng)分考核
OKR的評(píng)分（通常0-1分）僅用于復(fù)盤(pán)目標(biāo)難度和進(jìn)展，而非績(jī)效打分。即使OKR完成率低（如0.4分），只要員工在過(guò)程中有突破性貢獻(xiàn)（如技術(shù)創(chuàng)新或跨部門(mén)協(xié)作），績(jī)效結(jié)果仍可能優(yōu)秀。
反之，若員工完成簡(jiǎn)單目標(biāo)（OKR高分），但實(shí)際貢獻(xiàn)有限，績(jī)效評(píng)價(jià)也不會(huì)高。
3. 不替代綜合績(jī)效評(píng)估
OKR僅是績(jī)效評(píng)估的輸入之一，而非*標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)需結(jié)合多維度評(píng)估，如：
協(xié)作貢獻(xiàn)（360度反饋）；
價(jià)值觀踐行（如文化塑造、人才發(fā)展）；
非OKR相關(guān)成果（如突發(fā)項(xiàng)目貢獻(xiàn)）。
例如Tita平臺(tái)建議OKR在績(jī)效考核中權(quán)重占比約30%，其余70%需結(jié)合其他指標(biāo)。
4. 不追求100%完成率
OKR鼓勵(lì)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)（理想完成率60%-70%），即使未完全達(dá)成，只要推動(dòng)業(yè)務(wù)突破仍被視為成功。若強(qiáng)求100%完成，會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定過(guò)于保守。
例如“身體更健康”的目標(biāo)下，若減重未達(dá)10公斤但體能顯著提升，關(guān)鍵結(jié)果仍具價(jià)值。
5. 不關(guān)注過(guò)程行為，聚焦關(guān)鍵結(jié)果
OKR的KR（關(guān)鍵結(jié)果）需以產(chǎn)出導(dǎo)向（如“用戶留存率提升至85%”），而非記錄過(guò)程行為（如“撰寫(xiě)10篇文章”）。后者屬于任務(wù)（Task），不應(yīng)作為KR。
OKR的核心定位
OKR是目標(biāo)對(duì)齊工具，而非考核制度。其價(jià)值在于：
? 激發(fā)挑戰(zhàn)：允許設(shè)定激進(jìn)目標(biāo)，釋放創(chuàng)新潛力；
? 公開(kāi)透明：全員目標(biāo)可見(jiàn)，促進(jìn)協(xié)作；
? 動(dòng)態(tài)調(diào)整：定期復(fù)盤(pán)迭代，適應(yīng)市場(chǎng)變化。
若將OKR等同于績(jī)效考核，不僅扭曲其設(shè)計(jì)初衷，還可能加劇員工博弈，削弱組織活力。建議企業(yè)分離目標(biāo)管理（OKR）與績(jī)效評(píng)估（如360環(huán)評(píng)+多維度貢獻(xiàn)），以真正發(fā)揮OKR的戰(zhàn)略價(jià)值。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444860.html
