中國(guó)石化（Sinopec）的員工績(jī)效考核體系是一個(gè)融合戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與能力發(fā)展的綜合管理系統(tǒng)，旨在通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)激發(fā)員工動(dòng)力，支撐公司高質(zhì)量發(fā)展。以下結(jié)合公開(kāi)資料梳理其核心框架與實(shí)施要點(diǎn)：
一、績(jī)效考核體系框架
1.分層
中國(guó)石化（Sinopec）的員工績(jī)效考核體系是一個(gè)融合戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與能力發(fā)展的綜合管理系統(tǒng)，旨在通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)激發(fā)員工動(dòng)力，支撐公司高質(zhì)量發(fā)展。以下結(jié)合公開(kāi)資料梳理其核心框架與實(shí)施要點(diǎn)：
一、績(jī)效考核體系框架
1. 分層分類考核機(jī)制
高管層：依據(jù)《*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》及國(guó)資委要求，以基薪+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為核心，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），考核結(jié)果直接掛鉤薪酬與任期激勵(lì)。
普通員工：實(shí)行“崗位工資為主的基本薪酬制度”，各分公司/子公司根據(jù)總部指導(dǎo)意見(jiàn)，結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)（如勘探、煉油、銷售等）自主設(shè)計(jì)內(nèi)部分配方案，強(qiáng)調(diào)“個(gè)人收入與績(jī)效強(qiáng)掛鉤”。
差異化職系管理：?jiǎn)T工分為管理、技術(shù)、行政、銷售、工勤5大職系，各職系設(shè)置獨(dú)立晉升通道，考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位價(jià)值匹配（如技術(shù)職系側(cè)重創(chuàng)新成果，銷售職系關(guān)注市場(chǎng)拓展）。
2. 黨建與業(yè)務(wù)融合考評(píng)
黨建考核納入整體績(jī)效體系，通過(guò)“一線二維三類”指標(biāo)（規(guī)范性、成效性、約束性）推動(dòng)黨建與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)深度融合。例如：
成效性指標(biāo)占比提升至50%，直接關(guān)聯(lián)企業(yè)安全環(huán)保、經(jīng)濟(jì)效益等核心成果；
采用“五評(píng)聯(lián)動(dòng)”（自評(píng)、述職、現(xiàn)場(chǎng)查驗(yàn)、日常跟蹤、綜合研判）確保過(guò)程公正。
?? 二、考核內(nèi)容與方法
1. 多維度評(píng)價(jià)指標(biāo)
業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：量化目標(biāo)如產(chǎn)量、成本控制、項(xiàng)目進(jìn)度（如煉化工程采用掙值法監(jiān)測(cè)成本/進(jìn)度偏差）。
能力發(fā)展：通過(guò)《職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定》考核實(shí)操技能與理論水平，分為初級(jí)至高級(jí)技師5級(jí)，作為晉升依據(jù)。
行為與價(jià)值觀：包括合規(guī)執(zhí)行、安全規(guī)范（HSE體系）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，通過(guò)案例量化行為標(biāo)準(zhǔn)（如“杜絕模糊表述”）。
2. 動(dòng)態(tài)化考核工具
數(shù)字化賦能：應(yīng)用智能考評(píng)系統(tǒng)（如黨建模塊），實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)自動(dòng)采集、多維度對(duì)比分析，減少人工負(fù)擔(dān)；
差異化適配：按業(yè)務(wù)板塊（如油氣勘探vs化工銷售）定制考核權(quán)重，避免“一刀切”。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬激勵(lì)
績(jī)效獎(jiǎng)金：年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與KPI達(dá)成率直接掛鉤，高管浮動(dòng)薪酬占比顯著；
工資調(diào)整：設(shè)立“工資特區(qū)”吸引核心人才，對(duì)高績(jī)效員工提供崗級(jí)晉升或?qū)ｍ?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
2. 職業(yè)發(fā)展
技能等級(jí)認(rèn)證結(jié)果與崗位晉升綁定，例如技師認(rèn)證可突破職級(jí)限制；
黨建考評(píng)結(jié)果影響干部任用，形成“能上能下”機(jī)制。
? 四、特色與創(chuàng)新
1. 減負(fù)增效導(dǎo)向
考核指標(biāo)精簡(jiǎn)51%，材料壓減50%，通過(guò)“流程圖+關(guān)鍵點(diǎn)”簡(jiǎn)化流程（如“三步操作法”）。
2. 長(zhǎng)效優(yōu)化機(jī)制
定期復(fù)盤制度有效性，結(jié)合員工反饋動(dòng)態(tài)調(diào)整（如“案例庫(kù)更新行為標(biāo)準(zhǔn)”）；
ESG績(jī)效（如碳排放、安全合規(guī)）納入考核，掛鉤管理層年度責(zé)任書(shū)。
不同職系員工績(jī)效考核重點(diǎn)對(duì)比
| 職系類別 | 考核核心指標(biāo) | 結(jié)果應(yīng)用 |
|--|
| 管理職系 | 團(tuán)隊(duì)績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率 | 年薪制浮動(dòng)、晉升資格 |
| 技術(shù)職系 | 創(chuàng)新成果、專利貢獻(xiàn)、項(xiàng)目轉(zhuǎn)化率 | 技能等級(jí)晉升、專項(xiàng)獎(jiǎng)金 |
| 銷售/營(yíng)銷職系 | 市場(chǎng)份額、客戶滿意度、回款率 | 傭金提成、職級(jí)調(diào)整 |
| 工勤職系 | 操作規(guī)范、設(shè)備維護(hù)效率、安全記錄 | 崗位工資上浮、技能認(rèn)證補(bǔ)貼 |
總結(jié)
中國(guó)石化績(jī)效考核以戰(zhàn)略穿透性（集團(tuán)目標(biāo)→崗位分解）、差異化適配（板塊/職系定制）、數(shù)智化落地（系統(tǒng)減負(fù)+數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)）為核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)“業(yè)績(jī)-能力-價(jià)值觀”三維評(píng)價(jià)，將個(gè)人貢獻(xiàn)與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展深度綁定，同時(shí)以黨建融合、ESG整合體現(xiàn)國(guó)企特色。未來(lái)可關(guān)注其AI技術(shù)在動(dòng)態(tài)考核中的進(jìn)一步應(yīng)用（如實(shí)時(shí)績(jī)效預(yù)警）。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445027.html
