績效考核是農(nóng)信社轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心抓手，更是激活組織活力的“指揮棒”。在利率市場化改革深化、同業(yè)競爭加劇的背景下，湖南農(nóng)信系統(tǒng)2025年工作商研會明確提出“精簡考核指標(biāo)，加大激勵力度，發(fā)揮高質(zhì)量發(fā)展指揮棒作用”。然而實踐中，部分農(nóng)信社仍面臨指標(biāo)設(shè)計短視化、合規(guī)風(fēng)控弱化、科技支撐不足等痛點，導(dǎo)致“考核失效”與“員工抱怨”并存。甘肅古浪農(nóng)商銀行的實踐警示我們：績效考核絕非萬能，但缺乏科學(xué)考核卻萬萬不能——它需要精準(zhǔn)平衡業(yè)務(wù)發(fā)展與風(fēng)險管控、短期激勵與長期戰(zhàn)略、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與差異化管理。如何構(gòu)建適配農(nóng)信特色的考核體系，已成為深化改革的關(guān)鍵命題。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計：從規(guī)模優(yōu)先到價值創(chuàng)造
績效考核的核心在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、可量化的行動指南。湖南農(nóng)信2025年規(guī)劃強調(diào)“樹品牌、譜新篇”目標(biāo)，需通過平衡計分卡模式將戰(zhàn)略分解為財務(wù)、客戶、流程、創(chuàng)新四大維度。例如財務(wù)維度需超越單純存貸規(guī)?？己?，融入凈息差管理、中間業(yè)務(wù)收入占比等效益指標(biāo)；客戶維度則應(yīng)聚焦涉農(nóng)貸款覆蓋率、普惠客群滲透率等。
差異化設(shè)計是破解“一刀切”弊端的密鑰。研究表明，涉農(nóng)信貸配置存在門限效應(yīng)：當(dāng)涉農(nóng)貸款率在67.9%-70.6%區(qū)間時，多元化業(yè)務(wù)既能提升資產(chǎn)收益率（ROA），又可降低不良率（NPLR）。這要求對縣域支行與城區(qū)網(wǎng)點設(shè)置差異化的考核權(quán)重——對農(nóng)區(qū)網(wǎng)點提高涉農(nóng)貸款考核系數(shù)，對科技型網(wǎng)點增加數(shù)字渠道交易占比等創(chuàng)新指標(biāo)。安徽農(nóng)信社的實踐印證了這一點：通過繪制戰(zhàn)略地圖，將“深耕三農(nóng)”目標(biāo)轉(zhuǎn)化為基層員工可理解的KPI集群，使績效考核真正成為戰(zhàn)略落地的推手。
科技賦能與流程優(yōu)化：從手工統(tǒng)計到動態(tài)感知
傳統(tǒng)考核常因數(shù)據(jù)滯后、人工干預(yù)導(dǎo)致公平性質(zhì)疑。張家界農(nóng)商銀行通過搭建合規(guī)管理系統(tǒng)，將風(fēng)險審查、員工行為監(jiān)測納入考核流程，實現(xiàn)合規(guī)風(fēng)險實時預(yù)警；其開發(fā)的員工違規(guī)行為積分系統(tǒng)，使違規(guī)操作可量化追溯。上杭農(nóng)商銀行則借力“八張清單”數(shù)字化平臺，自動抓取白名單授信、社?？せ畹葮I(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，支撐績效考核按日更新，大幅提升了員工對考核結(jié)果的認(rèn)可度。
流程透明化是贏得信任的基礎(chǔ)。江西農(nóng)信社在考核辦法中明確要求：“人力資源部每月10日前向員工及網(wǎng)點通報考核結(jié)果，經(jīng)營單位20日前計算績效并報批”。這種剛性流程約束有效避免了暗箱操作。研究顯示，當(dāng)員工能通過系統(tǒng)實時查詢業(yè)績進(jìn)度與得分構(gòu)成時，其對考核公平的滿意度提升32%。未來需進(jìn)一步打通業(yè)務(wù)系統(tǒng)與考核平臺接口，如通過API對接信貸管理、資金運營系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)績數(shù)據(jù)自動歸集與績效工資智能測算。
合規(guī)與風(fēng)險管控平衡：從業(yè)績至上到質(zhì)量并重
部分農(nóng)信社為追求短期業(yè)績放松風(fēng)控標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)借新還舊、貸款“一手清”等亂象。對此，需在考核中嵌入風(fēng)險成本計量機制：一是設(shè)置合規(guī)考核“一票否決”條款，對發(fā)生10萬元以上案件、重大安保事故的單位取消評優(yōu)資格；二是將不良貸款生成率、資產(chǎn)分類準(zhǔn)確性等納入客戶經(jīng)理績效考核，并按風(fēng)險暴露扣減績效薪酬。
湖南農(nóng)信系統(tǒng)的經(jīng)驗表明：合規(guī)考核需與長期激勵捆綁。張家界農(nóng)商銀行將合規(guī)管理納入分支機構(gòu)考核，權(quán)重占比超15%；同時執(zhí)行績效薪酬延期支付（如客戶經(jīng)理40%績效分三年發(fā)放），確保風(fēng)險暴露后能追索扣回。慈利農(nóng)商銀行更創(chuàng)新“合規(guī)積分銀行”，員工日常合規(guī)操作可累積積分兌換培訓(xùn)資源，正向引導(dǎo)合規(guī)習(xí)慣養(yǎng)成。這種“約束+激勵”的雙軌模式，使風(fēng)險管控從被動合規(guī)轉(zhuǎn)向主動防御。
差異化激勵與文化建設(shè)：從物質(zhì)刺激到多元驅(qū)動
針對崗位特性設(shè)計激勵路徑至關(guān)重要。詔安農(nóng)信社在2025年勞動競賽中，對客戶經(jīng)理采用“貸款戶數(shù)增長+普惠覆蓋面”雙維度考核；柜員則側(cè)重業(yè)務(wù)量效率與服務(wù)滿意度；中后臺部門聚焦流程優(yōu)化支持度。這種分類考核機制呼應(yīng)了甘肅古浪農(nóng)商銀行提出的“對綜合柜員按業(yè)務(wù)量（50%）與網(wǎng)點平衡計分卡（50%）掛鉤”的實踐。
超越物質(zhì)激勵的文化驅(qū)動是長效引擎。湖南農(nóng)信社通過設(shè)置“奮進(jìn)者獎”“合規(guī)之星”等非貨幣激勵，以及員工成長積分兌換培訓(xùn)資源等精神獎勵，滿足多層次需求。更關(guān)鍵的是推動“去領(lǐng)導(dǎo)化”考核——上杭農(nóng)商銀行在2025年方案中強化公司治理機制，要求董事會績效考核委員會主導(dǎo)指標(biāo)審定，避免“一把手”隨意調(diào)整，使考核體系成為獨立于個人的制度存在，最終沉淀為“合規(guī)創(chuàng)造價值”的組織文化。
結(jié)論與展望：構(gòu)建適配農(nóng)信轉(zhuǎn)型的考核新生態(tài)
績效考核的*目標(biāo)并非簡單分派薪酬，而是通過價值導(dǎo)向的指揮棒，將農(nóng)信社的“三農(nóng)”定位、風(fēng)險管控、可持續(xù)發(fā)展融入員工日常行為。湖南2025年規(guī)劃提出的“五大機制”建設(shè)——法人治理運行機制、合規(guī)文化培育機制、普惠金融服務(wù)機制等，為考核體系優(yōu)化指明了方向：需在戰(zhàn)略層面銜接省聯(lián)社改革目標(biāo)，在執(zhí)行層面契合縣域經(jīng)濟特色，在人員層面匹配90后員工訴求。
未來突破點在于三個融合：一是科技與制度的融合，借助AI算法動態(tài)優(yōu)化考核參數(shù)，如通過涉農(nóng)信貸門限模型（67.9%-70.6%）自動校準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重；二是短期競賽與長期激勵的融合，借鑒詔安農(nóng)信社“勞動競賽+忠誠基金”模式，將年度績效轉(zhuǎn)化為職業(yè)年金、股權(quán)計劃；三是風(fēng)控與發(fā)展的融合，將ESG理念融入考核，增加綠色信貸、鄉(xiāng)村振興服務(wù)覆蓋率等社會價值指標(biāo)。唯有如此，績效考核才能從“分蛋糕的工具”升維為“農(nóng)信社高質(zhì)量發(fā)展的引擎”，在堅守普惠初心中贏得未來市場競爭的主動權(quán)。
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