在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的國家戰(zhàn)略布局中，勞動保障監(jiān)察作為行政執(zhí)法活動的重要組成，承載著監(jiān)督用人單位合規(guī)用工、保障勞動者合法權(quán)益的核心使命。其績效考核體系不僅是衡量執(zhí)法效能的關(guān)鍵標(biāo)尺，更是推動政策落地、優(yōu)化資源配置的制度保障。隨著新就業(yè)形態(tài)的擴張與勞動者維權(quán)訴求的多元化，傳統(tǒng)監(jiān)察模式面臨響應(yīng)滯后、覆蓋不足等挑戰(zhàn)。通過科學(xué)構(gòu)建績效指標(biāo)、強化技術(shù)賦能、深化結(jié)果運用，勞動保障監(jiān)察工作正向“精準(zhǔn)治理”與“全程可控”轉(zhuǎn)型。這一轉(zhuǎn)型不僅關(guān)乎執(zhí)法公信力，更是實現(xiàn)勞動力市場公平與效率動態(tài)平衡的重要支點。
法治化監(jiān)督與責(zé)任落實
勞動保障監(jiān)察是國家行政機關(guān)依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》《勞動保障監(jiān)察條例》等法律法規(guī)實施的強制性行政執(zhí)法活動。其核心目標(biāo)在于糾正用工違法行為，例如欠薪、未繳社保、違法解除勞動合同等，維護勞動力市場秩序?？冃Э己耸紫刃铏z驗法律執(zhí)行的剛性——包括案件法定期限結(jié)案率、專項檢查覆蓋率、投訴舉報響應(yīng)速度等指標(biāo)。例如江華縣勞動保障監(jiān)察大隊2019年處理的36起欠薪投訴實現(xiàn)100%結(jié)案，為470名勞動者追回783萬元工資，體現(xiàn)了考核對執(zhí)法效能的倒逼作用。
在責(zé)任機制層面，績效考核需推動“屬地管理、誰主管誰負責(zé)”原則的落實。這要求考核體系納入多部門協(xié)同指標(biāo)，如農(nóng)民工工資支付工作中涉及的工程建設(shè)項目分賬制管理、工資保證金繳存率（江華縣2019年保證金余額達1202萬元）、勞動保障失信聯(lián)合懲戒等跨部門協(xié)作成效。通過考核明確人社、住建、公安等部門的職責(zé)邊界與聯(lián)動義務(wù)，形成治理閉環(huán)，避免監(jiān)管真空。
科學(xué)化指標(biāo)與多維評價
有效的績效考核需突破“重過程、輕結(jié)果”的窠臼。在指標(biāo)設(shè)計上，需融合成本效能與社會效益雙重維度：
新業(yè)態(tài)挑戰(zhàn)要求指標(biāo)動態(tài)擴容。針對直播、網(wǎng)約車、快遞等靈活就業(yè)，考核需增加新型勞動關(guān)系認定準(zhǔn)確率、平臺用工合規(guī)檢查覆蓋率等指標(biāo)。研究顯示，超半數(shù)快遞員未簽訂勞動合同，主播與平臺常因“打賞是否屬薪酬”等爭議引發(fā)糾紛。績效考核應(yīng)推動監(jiān)察機構(gòu)建立新就業(yè)形態(tài)用工評價指南，明確勞動關(guān)系的從屬性判定標(biāo)準(zhǔn)（如工作時間控制權(quán)、報酬定價權(quán)），為執(zhí)法提供依據(jù)。
技術(shù)賦能與流程再造
數(shù)字技術(shù)正重構(gòu)監(jiān)察績效管理范式。大數(shù)據(jù)預(yù)警系統(tǒng)通過歸集用工參保、薪酬發(fā)放、稅務(wù)申報等數(shù)據(jù)，構(gòu)建企業(yè)風(fēng)險畫像。如海曙區(qū)推行企業(yè)用工上填報，要求企業(yè)在線提交員工名冊、合同簽訂情況等，系統(tǒng)自動比對社保參保數(shù)據(jù)識別異常。對虛報瞞報企業(yè)直接列為勞動保障失信C級，實現(xiàn)“數(shù)據(jù)跑路替代人工巡查”。
智能化工具顯著提升響應(yīng)效率。湖北省建立省級人社數(shù)據(jù)中心與災(zāi)備中心，通過信息系統(tǒng)故障響應(yīng)時間≤6小時、年故障少于2次等硬性考核，保障12333熱線、“一網(wǎng)通辦”平臺穩(wěn)定性。浙江推廣“勞動監(jiān)察E平臺”，實現(xiàn)投訴掃碼提交、案件進度實時推送、線上調(diào)解開庭，將平均處置周期壓縮30%以上，使“數(shù)據(jù)賦能”轉(zhuǎn)化為可量化的績效提升。
結(jié)果運用與閉環(huán)優(yōu)化
績效考核的生命力在于結(jié)果運用。正向激勵方面，可通過評優(yōu)評先、財政撥款傾斜激發(fā)能動性。如江華縣在部門整體支出績效評價中獲得99分，其在“職責(zé)履行”“履職效益”指標(biāo)上的優(yōu)秀表現(xiàn)（如根治欠薪機制創(chuàng)新）為后續(xù)預(yù)算爭取提供依據(jù)。反向約束機制更為關(guān)鍵：對考核末位單位實施約談、通報，對重大勞動違法案件倒查監(jiān)管責(zé)任。例如對未履行書面審查義務(wù)的企業(yè)直接降為C級失信主體，在招投標(biāo)、信貸等領(lǐng)域?qū)嵤┞?lián)合懲戒。
閉環(huán)優(yōu)化要求建立“評價-反饋-整改”的螺旋上升機制。W縣人社局在公務(wù)員績效考評中引入回溯管理，通過季度預(yù)算測算、過程結(jié)算控制糾正資金使用偏差。勞動監(jiān)察績效亦需借鑒此模式：每季度發(fā)布考核簡報，分析欠薪高發(fā)行業(yè)、新興用工風(fēng)險點，動態(tài)調(diào)整監(jiān)管重點。如針對2025年國有企業(yè)技能人才薪酬改革新政策，及時將“技高者多得”“薪酬分配傾斜”等原則納入國企用工合規(guī)檢查清單，實現(xiàn)政策與考核的同步迭代。
勞動保障監(jiān)察績效考核是法治化治理的核心工具，其價值遠超簡單的“打分排名”。通過科學(xué)指標(biāo)設(shè)計（如平衡財政效能與社會效益）、深化技術(shù)賦能（如大數(shù)據(jù)風(fēng)控、在線辦案）、強化結(jié)果運用（如預(yù)算掛鉤、失信懲戒），它推動監(jiān)察工作從被動響應(yīng)轉(zhuǎn)向主動治理。面對平臺用工去勞動關(guān)系化、靈活就業(yè)保障缺位等新挑戰(zhàn)，考核體系需持續(xù)納入新業(yè)態(tài)覆蓋度、勞動關(guān)系認定準(zhǔn)確率等維度，并探索基于區(qū)塊鏈的勞動合同存證、薪酬支付追溯等創(chuàng)新場景。
未來研究可聚焦三點：一是績效考核與地方法治環(huán)境的關(guān)聯(lián)性（如地方GDP競爭會否弱化執(zhí)法剛性）；二是新業(yè)態(tài)“不完全勞動關(guān)系”在考核中的量化標(biāo)準(zhǔn)；三是跨省份監(jiān)察協(xié)作的績效分配模型。唯有讓考核真正成為“發(fā)現(xiàn)問題、優(yōu)化機制、提升正義獲得感”的引擎，方能在“保護勞動權(quán)益”與“促進經(jīng)濟發(fā)展”間構(gòu)建可持續(xù)的平衡。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445072.html