在全球經(jīng)濟(jì)格局深度調(diào)整與國內(nèi)改革持續(xù)深化的背景下，國有企業(yè)績效考核已從傳統(tǒng)“分蛋糕”工具升級(jí)為驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略落地、激發(fā)創(chuàng)新活力的核心治理機(jī)制。*國資委明確要求，到2025年國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，并強(qiáng)調(diào)“剛性兌現(xiàn)”考核結(jié)果，這標(biāo)志著國企績效改革進(jìn)入攻堅(jiān)期。*辦公廳、*辦公廳在《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》中進(jìn)一步指出，需建立科學(xué)的企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬和績效考核制度，通過“全員績效考核”推動(dòng)資源要素高效配置。新階段的績效考核，不僅是衡量經(jīng)營成果的標(biāo)尺，更是貫通戰(zhàn)略與文化、平衡效率與公平、融合短期目標(biāo)與長期價(jià)值的關(guān)鍵治理工具。
績效與戰(zhàn)略協(xié)同體系構(gòu)建
戰(zhàn)略目標(biāo)的分層傳導(dǎo)與精準(zhǔn)解碼
國企績效考核的首要任務(wù)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐級(jí)分解與有效傳導(dǎo)。*文件明確要求“強(qiáng)化戰(zhàn)略規(guī)劃與年度計(jì)劃、任期業(yè)績考核的聯(lián)動(dòng)”，推動(dòng)技術(shù)、人才、資金等要素向主業(yè)集中。實(shí)踐中，需采用SMART原則將宏觀戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可量化、可追蹤的部門與個(gè)人指標(biāo)。例如，某央企通過“目標(biāo)-責(zé)任-考核-激勵(lì)”閉環(huán)體系，將研發(fā)投入強(qiáng)度、專利轉(zhuǎn)化率等創(chuàng)新指標(biāo)納入子公司考核，三年內(nèi)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)營收占比提升28%。
過程管理的動(dòng)態(tài)化與實(shí)時(shí)糾偏
傳統(tǒng)年度考核易導(dǎo)致“數(shù)據(jù)集中爆發(fā)、結(jié)果滯后失真”。數(shù)字化績效平臺(tái)成為破局關(guān)鍵，通過自動(dòng)采集經(jīng)營數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)全周期動(dòng)態(tài)跟蹤。紅海云等系統(tǒng)可實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)指標(biāo)偏差，觸發(fā)預(yù)警機(jī)制。某能源集團(tuán)應(yīng)用后，項(xiàng)目進(jìn)度滯后率下降45%，因考核數(shù)據(jù)滯后導(dǎo)致的決策失誤減少67%。這印證了國資委倡導(dǎo)的“考核從靜態(tài)結(jié)果向動(dòng)態(tài)過程轉(zhuǎn)型”的必要性。
差異化考核機(jī)制設(shè)計(jì)
科技人才創(chuàng)新價(jià)值專項(xiàng)評(píng)價(jià)
針對(duì)創(chuàng)新周期長、風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)，人社部《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》提出“回溯薪酬制”與“即時(shí)薪酬制”。中車集團(tuán)對(duì)高鐵研發(fā)團(tuán)隊(duì)實(shí)施里程碑節(jié)點(diǎn)考核：基礎(chǔ)研究階段弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，側(cè)重專利產(chǎn)出；產(chǎn)業(yè)化階段強(qiáng)化市場(chǎng)回報(bào)。同時(shí)配套項(xiàng)目收益分紅，核心團(tuán)隊(duì)可獲得成果轉(zhuǎn)化凈利潤3%-5%的獎(jiǎng)勵(lì)。此模式使研發(fā)周期平均縮短18個(gè)月。
職能部門效能量化突破
職能部門因工作不易量化成為考核難點(diǎn)。平衡計(jì)分卡（BSC）通過“4+1維度”（財(cái)務(wù)、價(jià)值創(chuàng)造、內(nèi)部管理、客戶滿意度+學(xué)習(xí)成長）提供解決方案。某省會(huì)城投公司將公文流轉(zhuǎn)時(shí)效、預(yù)算執(zhí)行偏差率等20項(xiàng)流程指標(biāo)納入考核，并引入內(nèi)部客戶滿意度360度評(píng)價(jià)，使跨部門協(xié)作效率提升40%。對(duì)黨辦、工會(huì)等特殊部門，可采用“重點(diǎn)工作難度系數(shù)加權(quán)”，依據(jù)任務(wù)復(fù)雜性差異化賦權(quán)。
技術(shù)創(chuàng)新與長期價(jià)值量化
國際化進(jìn)程的動(dòng)態(tài)評(píng)估模型
浙江科技學(xué)院針對(duì)制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，國際化程度與企業(yè)績效呈U型關(guān)系：初期因新進(jìn)入成本升高導(dǎo)致績效下滑，跨過臨界點(diǎn)后規(guī)模效應(yīng)顯現(xiàn)。該研究主張將高管股權(quán)激勵(lì)與國際化階段掛鉤，在爬坡期提高薪酬激勵(lì)占比，穩(wěn)定期加大股權(quán)激勵(lì)。三一重工據(jù)此調(diào)整巴西市場(chǎng)拓展考核周期，允許前三年虧損閾值擴(kuò)大50%，五年后該區(qū)域利潤率反超國內(nèi)業(yè)務(wù)23%。
創(chuàng)新容錯(cuò)與長效投資機(jī)制
普華永道建議對(duì)科創(chuàng)基金采用穿透式評(píng)價(jià)法：回到投資決策時(shí)點(diǎn)評(píng)估項(xiàng)目合理性，避免唯結(jié)果論。國家集成電路產(chǎn)業(yè)基金設(shè)立“十年考核期”，前五年僅考核技術(shù)突破進(jìn)度。深創(chuàng)投推行科研項(xiàng)目跟投制，管理人員強(qiáng)制跟投1%-3%，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
?? 激勵(lì)約束的動(dòng)態(tài)優(yōu)化
剛性兌現(xiàn)與退出機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化
*國資委要求2025年前全面建立“末等調(diào)整和不勝任退出制度”，明確禁止用“到齡退休、違紀(jì)處理替代業(yè)績退出”。中化集團(tuán)推行三維強(qiáng)制分布：績效考核后10%人員進(jìn)入“觀察池”，連續(xù)兩年墊底則啟動(dòng)轉(zhuǎn)崗或解聘流程，配套N+3補(bǔ)償機(jī)制。實(shí)施后人均勞效年增12%，存續(xù)員工收入增幅達(dá)行業(yè)均值1.8倍。
薪酬分配的多維公平性
需平衡“效率優(yōu)先”與“保障底線”。一方面，對(duì)科技人才實(shí)行寬帶薪酬，某央企研究院設(shè)立16級(jí)技術(shù)職級(jí)，*薪資可達(dá)副總裁的1.5倍；國資委要求“薪酬分配向基層苦臟險(xiǎn)累崗位傾斜”。鞍鋼集團(tuán)設(shè)置“高溫津貼系數(shù)”，煉鋼一線崗位補(bǔ)貼較行政崗高300%，離職率下降至5%以內(nèi)。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與生態(tài)協(xié)同
數(shù)智化賦能的考核閉環(huán)
紅海云系統(tǒng)實(shí)踐表明，數(shù)字化平臺(tái)可實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)下達(dá)-過程跟蹤-數(shù)據(jù)采集-結(jié)果應(yīng)用”全流程貫通。某建筑央企上線智慧績效系統(tǒng)后，考核數(shù)據(jù)采集時(shí)效從14天壓縮至實(shí)時(shí)，績效考核偏差率從32%降至7%。更重要的是，通過機(jī)器學(xué)習(xí)分析歷史數(shù)據(jù)，系統(tǒng)可自動(dòng)優(yōu)化下期指標(biāo)權(quán)重，如疫情期間動(dòng)態(tài)提升現(xiàn)金流指標(biāo)權(quán)重至45%。
跨基金協(xié)同的生態(tài)化評(píng)價(jià)
針對(duì)及國資出資基金，普華永道提出“母基金穿透評(píng)價(jià)法”：母基金需建立子基金績效評(píng)價(jià)機(jī)制，將產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向延伸至投資端。蘇州元禾控股通過搭建協(xié)同評(píng)價(jià)矩陣，整合超20支專項(xiàng)基金數(shù)據(jù)，使半導(dǎo)體領(lǐng)域投資成功率提升26%，資金周轉(zhuǎn)率提高1.8倍。
結(jié)論與展望
國企績效考核改革已從“要不要改”轉(zhuǎn)向“如何科學(xué)地改”。核心經(jīng)驗(yàn)表明：戰(zhàn)略解碼需實(shí)現(xiàn)“集團(tuán)-板塊-個(gè)人”三級(jí)穿透，通過動(dòng)態(tài)指標(biāo)校準(zhǔn)確保戰(zhàn)略落地；差異化設(shè)計(jì)是突破瓶頸關(guān)鍵，科技人員的回溯薪酬、職能部門的平衡計(jì)分卡等工具破解了價(jià)值量化難題；剛性約束與柔性激勵(lì)并重，末位退出機(jī)制需配套職業(yè)轉(zhuǎn)換培訓(xùn)、薪酬兜底保障。
未來改革需聚焦三大方向：
1. 創(chuàng)新容錯(cuò)與長效評(píng)價(jià)結(jié)合：對(duì)基礎(chǔ)研究設(shè)立10年以上考核周期，探索“科研風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金”制度；
2. ESG整合與跨周期平衡：將綠色投入、供應(yīng)鏈安全等納入考核，試點(diǎn)社會(huì)效益貨幣化計(jì)量模型；
3. 生態(tài)化協(xié)同治理：建立跨行業(yè)、跨所有制對(duì)標(biāo)體系，通過國資云平臺(tái)實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)共享與標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)。
唯有將績效考核轉(zhuǎn)化為價(jià)值創(chuàng)造的導(dǎo)航系統(tǒng)，方能驅(qū)動(dòng)國有企業(yè)在高質(zhì)量發(fā)展航道上行穩(wěn)致遠(yuǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445126.html