當(dāng)前，國有企業(yè)正處于市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型與高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵階段。隨著“十四五”規(guī)劃進(jìn)入收官之年，國資央企明確提出“一增一穩(wěn)四提升”發(fā)展目標(biāo)（利潤總額穩(wěn)定增長，資產(chǎn)負(fù)債率總體穩(wěn)定，凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)投入強(qiáng)度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、營業(yè)收現(xiàn)率四指標(biāo)提升）。在此背景下，績(jī)效考核已從傳統(tǒng)管理工具升級(jí)為驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略落地、激發(fā)創(chuàng)新活力的核心引擎。部分國企仍面臨考核與戰(zhàn)略脫節(jié)、指標(biāo)模糊化、結(jié)果平均化等痛點(diǎn)。如何構(gòu)建科學(xué)、動(dòng)態(tài)、透明的績(jī)效考核體系，成為國企改革深化提升行動(dòng)的重要命題。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)分解
將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行路徑是績(jī)效考核的首要任務(wù)。傳統(tǒng)考核常局限于事務(wù)性指標(biāo)（如考勤、日志提交），導(dǎo)致“部門高分、業(yè)績(jī)停滯”的悖論。2025年國資央企考核體系優(yōu)化提出：需將戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)拆解為部門與個(gè)人的主責(zé)主業(yè)指標(biāo)，例如財(cái)務(wù)部門聚焦成本節(jié)約有效性，法務(wù)部門側(cè)重風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避貢獻(xiàn)度，技術(shù)部門突出研發(fā)成果轉(zhuǎn)化率。
某公共事業(yè)集團(tuán)的實(shí)踐印證了這一路徑：通過將“市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略具象化為成本控制、服務(wù)響應(yīng)速度、項(xiàng)目收益等核心指標(biāo)，使績(jī)效考核直接掛鉤企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量。實(shí)施后，集團(tuán)年度成本降低12%，項(xiàng)目周期縮短20%。這表明，戰(zhàn)略錨定式考核能打通“組織-部門-個(gè)人”的價(jià)值傳導(dǎo)鏈條，避免目標(biāo)懸浮。
二、多維動(dòng)態(tài)的指標(biāo)設(shè)計(jì)
科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)需兼顧量化與質(zhì)化維度。*國資委強(qiáng)調(diào)分類考核原則：競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)側(cè)重利潤總額、凈資產(chǎn)收益率；公益類企業(yè)突出成本控制和服務(wù)質(zhì)量；科技型企業(yè)增加創(chuàng)新成果權(quán)重。指標(biāo)設(shè)計(jì)需遵循SMART原則：
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制亦不可或缺。例如2025年央企考核新增“營業(yè)收現(xiàn)率”替代“營業(yè)現(xiàn)金比率”，更真實(shí)反映經(jīng)營現(xiàn)金流質(zhì)量。指標(biāo)需按季度復(fù)盤，如七匹狼集團(tuán)通過半年度績(jī)效系統(tǒng)復(fù)盤，及時(shí)修正偏離目標(biāo)的指標(biāo)。
三、差異化考核與結(jié)果應(yīng)用
破除平均主義需剛性約束與精準(zhǔn)激勵(lì)并重。針對(duì)國企“打分趨同”痼疾，可采?。?/p>
考核結(jié)果須與長短期激勵(lì)深度綁定。短期體現(xiàn)為績(jī)效獎(jiǎng)金即時(shí)兌現(xiàn)，中長期則通過晉升、股權(quán)、培訓(xùn)資源傾斜實(shí)現(xiàn)。例如科技型企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)施職務(wù)成果賦權(quán)改革，允許專利轉(zhuǎn)化收益分成。某集團(tuán)引入“績(jī)效-薪酬”雙曲線模型后，核心人才流失率下降35%，高績(jī)效部門人均產(chǎn)出提升28%。
> 差異化考核的典型場(chǎng)景
> | 企業(yè)類型 | 考核重點(diǎn)指標(biāo) | 激勵(lì)設(shè)計(jì)方向 |
> |-|-|--|
> | 充分競(jìng)爭(zhēng)類 | 利潤總額、市場(chǎng)份額、EVA | 高浮動(dòng)薪酬+超額利潤分享 |
> | 戰(zhàn)略保障類 | 重大任務(wù)完成率、核心技術(shù)突破 | 項(xiàng)目跟投+崗位分紅權(quán) |
> | 公益服務(wù)類 | 成本控制率、公眾滿意度、應(yīng)急響應(yīng)速度 | 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+職級(jí)晉升優(yōu)先 |
四、信息化與透明度提升
技術(shù)賦能破解“暗箱操作”與數(shù)據(jù)滯后。傳統(tǒng)手工考核存在表單傳遞效率低、過程不可視等問題?？梢暬瘓?bào)表工具（如FineReport）通過三重機(jī)制提升透明度：
七匹狼集團(tuán)案例顯示，上線績(jī)效管理系統(tǒng)后，考核周期從45天壓縮至14天，流程滯后率下降90%。國資委推進(jìn)的穿透式監(jiān)管系統(tǒng)更進(jìn)一步，通過AI預(yù)警異常數(shù)據(jù)（如全員滿分部門），確?？己斯浴?/p>
五、激勵(lì)與約束并重的責(zé)任機(jī)制
權(quán)責(zé)對(duì)等是考核落地的制度保障。一方面需強(qiáng)化激勵(lì)相容：
另一方面建立剛性約束：未完成國有資產(chǎn)保值增值目標(biāo)時(shí)，工資總額不得增長；重大決策失誤追溯扣減任期績(jī)效。2025年央企負(fù)責(zé)人已簽署“年度+任期”雙業(yè)績(jī)責(zé)任書，任期考核聚焦中長期戰(zhàn)略達(dá)成率。
結(jié)論：邁向價(jià)值共創(chuàng)的績(jī)效新生態(tài)
國有企業(yè)績(jī)效考核改革已進(jìn)入深水區(qū)。從實(shí)踐看，成功轉(zhuǎn)型需把握三大趨勢(shì)：
1. 戰(zhàn)略穿透性：以主責(zé)主業(yè)指標(biāo)為紐帶，將國家戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、員工行為串聯(lián)為價(jià)值共同體；
2. 動(dòng)態(tài)適配性：根據(jù)行業(yè)周期、功能定位動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)，科技型企業(yè)需容忍創(chuàng)新試錯(cuò)成本；
3. 生態(tài)透明性：通過信息化實(shí)現(xiàn)全流程可視、可溯、可驗(yàn)，以技術(shù)公信力培育績(jī)效文化。
未來，隨著國企分類改革深化，績(jī)效考核需進(jìn)一步探索差異化激勵(lì)模型：對(duì)戰(zhàn)略科學(xué)家實(shí)施“基礎(chǔ)薪+里程碑獎(jiǎng)勵(lì)”，對(duì)鄉(xiāng)村振興項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)采用“社會(huì)效益折算經(jīng)濟(jì)價(jià)值”等。唯有將績(jī)效考核從“管控工具”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r(jià)值共創(chuàng)引擎”，方能真正激活新質(zhì)生產(chǎn)力，支撐中國式現(xiàn)代化征程。
> 改革啟示錄：績(jī)效考核的本質(zhì)不是衡量過去，而是塑造未來。當(dāng)考核指標(biāo)成為員工每日工作的“導(dǎo)航儀”，當(dāng)績(jī)效反饋成為管理者的“教練工具”，國企便能在市場(chǎng)化浪潮中鍛造出不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445128.html