在高質(zhì)量發(fā)展的時代命題下，地市績效考核獎勵已從單純的管理工具升格為驅(qū)動治理效能躍遷的核心引擎。2025年*一號文件明確提出建立公務員績效工資聯(lián)動調(diào)整機制，旨在通過“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”原則激發(fā)體制內(nèi)活力。長治市的實踐進一步印證：科學的績效考核結(jié)果正深度綁定“薪酬調(diào)整、職級晉升、崗位優(yōu)化”等激勵機制，成為推動區(qū)域戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵抓手。這一制度不僅關(guān)乎公務人員個體激勵，更直接影響著營商環(huán)境優(yōu)化、公共服務供給和民生福祉改善，是現(xiàn)代化治理體系建設的重要支柱。
績效獎勵的核心價值與制度演進
績效考核獎勵的本質(zhì)是通過制度化激勵實現(xiàn)組織目標與個人發(fā)展的協(xié)同。從歷史維度看，我國績效管理經(jīng)歷了從“目標責任考核”到“服務效能評估”的深刻轉(zhuǎn)型。早期考核側(cè)重經(jīng)濟指標量化，易導致“唯GDP論”的片面政績觀；而現(xiàn)核體系則更強調(diào)民生滿意度、生態(tài)效益、創(chuàng)新動能等綜合維度，體現(xiàn)“以人民為中心”的發(fā)展理念。
制度演進的核心驅(qū)動力在于破解傳統(tǒng)考核的三大矛盾：一是量化指標與質(zhì)效評估的失衡，如過度追求立案數(shù)、審批效率等數(shù)據(jù)，忽視執(zhí)法溫度與社會效果；二是“一刀切”標準與區(qū)域差異的沖突，欠發(fā)達地區(qū)與發(fā)達地區(qū)使用同一考核尺度易造成公平性缺失；三是短期激勵與長效發(fā)展的脫節(jié)，突擊式“沖業(yè)績”行為頻發(fā)。2025年事業(yè)單位績效改革提出的“差異化實施方案”，正是通過動態(tài)調(diào)整機制與區(qū)域傾斜政策推動制度向精細化、科學化進階。
科學指標體系的構(gòu)建藝術(shù)
構(gòu)建科學的指標體系需遵循SMART原則（明確性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關(guān)性、時限性）。以蘇州“惠企政策精準達”為例，其成功關(guān)鍵在于將企業(yè)獲得感轉(zhuǎn)化為可量化指標：政策匹配準確率、企業(yè)申請耗時縮減度、財政資金兌現(xiàn)效率等。此類設計既呼應了營商環(huán)境優(yōu)化的戰(zhàn)略目標，又通過數(shù)據(jù)歸集實現(xiàn)精準評估。
指標體系需避免“面面俱到”的誤區(qū)。國際通行實踐表明，核心指標應控制在3-5個維度內(nèi)，突出戰(zhàn)略重點。例如教育領域推行“一降三增”模式（降低基礎工資比例，提高績效占比至40%-50%，增設職稱與山區(qū)津貼），將資源集中于教學質(zhì)量提升與區(qū)域均衡；醫(yī)療領域則試點“兩個允許”政策，允許績效與科研成果轉(zhuǎn)化率、醫(yī)保資金使用效率掛鉤。這種聚焦避免了考核力量分散，使激勵導向更加清晰。
表1：2025年地方績效考核指標體系創(chuàng)新方向
| 維度 | 核心指標示例 | 數(shù)據(jù)來源 | 考核權(quán)重 |
|--|--|
| 經(jīng)濟發(fā)展 | 戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)占比 | 統(tǒng)計部門、企業(yè)直報 | 25% |
| 民生服務 | “一件事一次辦”覆蓋率 | 政務服務平臺、滿意度調(diào)查 | 30% |
| 生態(tài)治理 | 綠電園區(qū)覆蓋率 | 能源監(jiān)測系統(tǒng) | 20% |
| 政務效能 | 政策精準推送匹配度 | 企業(yè)反饋、政策兌現(xiàn)平臺 | 15% |
| 創(chuàng)新動能 | 科技成果本地轉(zhuǎn)化率 | 科技局、知識產(chǎn)權(quán)局 | 10% |
差異化獎勵與動態(tài)調(diào)整機制
區(qū)域差異化實踐是破解發(fā)展不平衡的關(guān)鍵。涼山州允許科研成果轉(zhuǎn)化獎勵單列，激發(fā)專業(yè)人才活力；廣西將鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼提至450-650元/月，強化基層崗位吸引力。此類設計通過“一地一策”體現(xiàn)制度彈性，使欠發(fā)達地區(qū)能依托本地資源優(yōu)勢參與公平競爭。
動態(tài)調(diào)整機制則保障激勵的及時性。傳統(tǒng)年度考核易造成“前松后緊”的突擊現(xiàn)象，而現(xiàn)代方案倡導季度評估與過程跟蹤。最高檢提出的動態(tài)抽查評議制度，要求對出庭支持公訴、矛盾化解等過程性表現(xiàn)實時記錄；金融系統(tǒng)推行的“延期支付”策略（如西太平洋銀行將40%獎金轉(zhuǎn)為限制性股票分期解鎖），則將短期激勵轉(zhuǎn)化為長期約束，避免為沖量犧牲質(zhì)量。
考核激勵的實踐困境與突破
當前制度仍面臨三重挑戰(zhàn)：法律風險方面，績效獎金爭議頻發(fā)。最高法院判例明確要求制度需履行民主程序并向勞動者公示，否則單方變更無效（中信證券訴周俊案）；數(shù)據(jù)失真風險亦不容忽視，如檢察機關(guān)考核中“捕后不訴率”指標易誘發(fā)公訴標準放寬；部門割裂則導致激勵沖突，控申部門成績可能建立在其他部門失誤基礎上，形成“糾錯加分”的扭曲邏輯。
破局之道在于構(gòu)建協(xié)同共治框架：一是強化財政監(jiān)督與第三方審計，如聊城市通過“超額累進征繳”調(diào)控超發(fā)績效；二是建立跨部門聯(lián)動指標，如“首辦責任制息訴率”“線索協(xié)同辦理量”；三是引入?yún)^(qū)塊鏈技術(shù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)互認，避免多頭考核導致的數(shù)據(jù)重復填報。蘇州網(wǎng)站連續(xù)八年全國前三的實踐證明，技術(shù)賦能可大幅提升考核公信力。
公眾滿意度的價值錨定
公眾參與績效評估是制度合法性的根基。IBM政務研究中心指出：“開放行動的核心是將公眾關(guān)切轉(zhuǎn)化為決策依據(jù)”。蘇州市“惠企政策精準達”的成功，正是通過企業(yè)反饋不斷優(yōu)化算法模型，使政策兌現(xiàn)率提升至98%。這種“評估-反饋-優(yōu)化”閉環(huán)，將抽象的服務理念轉(zhuǎn)化為可感知的獲得感。
公眾參與需超越形式化窠臼。國際公共參與協(xié)會（IAP2）的評估框架強調(diào)，應從“信息告知”向“協(xié)作決策”躍升。具體路徑包括：在民生領域嵌入“服務對象滿意度權(quán)重”（如教育績效評估中家長評議占比不低于30%）；在生態(tài)治理中引入“環(huán)保組織監(jiān)督評分”；在營商環(huán)境考核中采納第三方企業(yè)暗訪數(shù)據(jù)。讓受益者成為評價者，方能實現(xiàn)“民和”與“民生”的雙重目標。
表2：績效考核結(jié)果應用的多維激勵機制
| 激勵維度 | 具體措施 | 適用場景 | 典型案例 |
|--|--|--|--|
| 物質(zhì)激勵 | 績效工資浮動比例(30%-50%) | 教育、醫(yī)療系統(tǒng) | 涼山州科研轉(zhuǎn)化獎勵單列 |
| 職業(yè)發(fā)展 | 職級晉升與考核結(jié)果直接掛鉤 | 公務員晉升體系 | 長治市“職級調(diào)整”聯(lián)動機制 |
| 精神榮譽 | 星級服務標兵評選 | 窗口服務單位 | 蘇州“惠企服務標兵”評選 |
| 團隊激勵 | 部門經(jīng)費與團隊績效綁定 | 重大項目攻堅 | 高新區(qū)綠電園區(qū)專項獎勵 |
結(jié)論：走向精細化治理的績效新范式
地市績效考核獎勵制度已步入從“管理工具”向“治理引擎”的轉(zhuǎn)型深水區(qū)。其未來發(fā)展需把握三大方向：在價值導向上，強化“公眾滿意度”的權(quán)重，通過數(shù)字賦能實現(xiàn)民生需求精準捕捉；在制度設計上，構(gòu)建“差異化指標+動態(tài)調(diào)整”的彈性框架，兼顧區(qū)域特性和長效激勵；在實施保障上，完善法治化程序與跨部門協(xié)同，避免考核碎片化與法律風險。
值得關(guān)注的是，績效考核的*目標并非簡單的獎懲分配，而是激發(fā)公共服務的創(chuàng)新活力。如謝立中所言：“社會建設的核心是民生與民和的統(tǒng)一”。只有當考核指標真正呼應民眾期待、獎勵機制切實激活基層創(chuàng)造力時，績效才能超越技術(shù)層面，成為推動社會進步的價值紐帶。未來研究可進一步探索綠色GDP核算與績效獎勵的掛鉤模式，以及人工智能技術(shù)在跨部門績效追蹤中的應用，為制度創(chuàng)新注入新動能。
> 風起于青萍之末，浪成于微瀾之間。當每一份考核數(shù)據(jù)背后是真實的民生溫度，每一次績效獎勵導向是切實的治理進步，量表的刻度終將轉(zhuǎn)化為發(fā)展的標度。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445137.html