局機(jī)關(guān)績效考核的核心在于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略部署的深度耦合。當(dāng)前，我國績效管理已從單純的效率導(dǎo)向轉(zhuǎn)向治理效能提升，稅務(wù)系統(tǒng)“戰(zhàn)略-目標(biāo)-指標(biāo)”三級分解模式即是典型案例——通過將國家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可量化的年度重點(diǎn)任務(wù)，再細(xì)化為部門及崗位的KPI，形成“縱向貫通、橫向聯(lián)動”的責(zé)任鏈條。浙江省將40個部門分為A、B兩類差異化考核，行政審批和社會服務(wù)職能突出的部門側(cè)重“重點(diǎn)工作完成率”“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”等指標(biāo)，而綜合管理部門則強(qiáng)化“政策協(xié)同性”“資源利用效率”等維度，精準(zhǔn)對應(yīng)職能定位。
這種戰(zhàn)略協(xié)同需以動態(tài)調(diào)整為保障。2025年事業(yè)單位績效工資改革要求建立“總量核定動態(tài)機(jī)制”，結(jié)合財政撥款與公益服務(wù)質(zhì)量實(shí)時調(diào)控獎勵額度。例如聊城市實(shí)施“財政撥款壓減”與“超額累進(jìn)征繳”雙軌制，既保障公平性又激發(fā)持續(xù)創(chuàng)新。實(shí)踐表明，績效考核需成為戰(zhàn)略落地的“推進(jìn)器”而非“成績單”，通過季度督查、半年度評估及時校準(zhǔn)偏差，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
指標(biāo)體系科學(xué)構(gòu)建
科學(xué)的指標(biāo)體系需兼顧全面性與差異性。根據(jù)機(jī)關(guān)工作目標(biāo)責(zé)任制考核要求，核心涵蓋五個維度：工作任務(wù)完成情況（權(quán)重30%）、工作質(zhì)量和效果（30%）、服務(wù)水平和滿意度（20%）、績效管理和人員激勵（10%）、資源利用效率（10%）。教育系統(tǒng)的“一降三增”模式體現(xiàn)差異化設(shè)計——降低基礎(chǔ)工資比例，將績效占比提升至40%-50%，增設(shè)職稱補(bǔ)貼與山區(qū)津貼，強(qiáng)化艱苦崗位吸引力。
指標(biāo)設(shè)計必須遵循SMART原則：楚雄州醫(yī)療系統(tǒng)將醫(yī)保結(jié)余留用資金納入績效，使醫(yī)務(wù)人員收入與服務(wù)質(zhì)量直接掛鉤；南京林業(yè)大學(xué)將科研成果轉(zhuǎn)化率納入科研人員KPI，避免“為論文而科研”的異化傾向。同時需警惕“唯量化”陷阱：政務(wù)服務(wù)滿意度、團(tuán)隊協(xié)作等難以量化的指標(biāo)，應(yīng)引入360度評價、第三方暗訪等多元方式，如浙江省將“社會公眾評價”權(quán)重設(shè)為10%，由黨代表、人大代表及隨機(jī)抽樣公眾參與評分。
考核流程閉環(huán)管理
考核效能的發(fā)揮依賴于“目標(biāo)-過程-反饋”全周期管理。在目標(biāo)設(shè)定階段，浙江省要求部門編制“可驗(yàn)證的年度績效目標(biāo)”，明確定性定量標(biāo)準(zhǔn)及進(jìn)度節(jié)點(diǎn)，例如生態(tài)環(huán)境部門設(shè)定“PM2.5平均濃度降幅≥3%”“地表水優(yōu)良率≥87%”等硬性指標(biāo)。過程監(jiān)控則依托數(shù)字化手段：稅務(wù)系統(tǒng)開發(fā)績效管理平臺，對31項(xiàng)核心指標(biāo)實(shí)時預(yù)警，2024年基層報表壓減率達(dá)45%，顯著減輕事務(wù)性負(fù)擔(dān)。
結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)需打通“最后一公里”。當(dāng)前普遍存在考核結(jié)果與激勵脫節(jié)問題，某地審計發(fā)現(xiàn)21%的單位未將績效與晉升掛鉤。成功案例如涼山州允許科研成果轉(zhuǎn)化收益單列獎勵，醫(yī)療系統(tǒng)對高風(fēng)險崗位績效總量上浮至調(diào)控水平4倍。建議建立“三掛鉤”機(jī)制：與薪酬分配掛鉤，績效獎勵占比不低于30%；與職務(wù)調(diào)整掛鉤，連續(xù)兩年優(yōu)秀者優(yōu)先提拔；與培訓(xùn)資源掛鉤，末位者強(qiáng)制參加能力提升項(xiàng)目。
效能提升的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
當(dāng)前考核體系仍面臨三大矛盾：一是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性與職能特殊性的矛盾。部分單位套用通用模板，導(dǎo)致市場監(jiān)管部門與文聯(lián)的KPI趨同，弱化評價針對性。二是過程管控與自主創(chuàng)新的矛盾。過度強(qiáng)調(diào)“留痕管理”可能催生形式主義，如某市為滿足“服務(wù)對象滿意度100%”要求，回避矛盾問題處置。三是工具理性與價值理性的矛盾。當(dāng)“唯GDP論”轉(zhuǎn)向“唯KPI論”，可能忽視長期社會效益，如環(huán)保投入對短期經(jīng)濟(jì)增速的抑制。
破解路徑在于強(qiáng)化制度彈性：渭南市臨渭區(qū)建立“編制與薪酬聯(lián)動”機(jī)制，根據(jù)在編人數(shù)動態(tài)核定績效總量；廣西將鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼提至450-650元/月，通過區(qū)域傾斜彌補(bǔ)基層崗位劣勢。同時需健全申訴復(fù)核機(jī)制，浙江省規(guī)定部門可對考評數(shù)據(jù)申請復(fù)核，省辦公廳48小時內(nèi)啟動第三方核驗(yàn)，保障程序正義。
制度完善與技術(shù)賦能
未來改革需聚焦制度化與智能化雙軌并進(jìn)。政策層面應(yīng)加快績效立法進(jìn)程，參考*《績效與成果法案》，明確考核主體權(quán)責(zé)邊界及數(shù)據(jù)采集規(guī)范。實(shí)踐層面推廣“督考融合”模式：稅務(wù)總局將審計督查發(fā)現(xiàn)問題納入績效減分項(xiàng)，2024年政策執(zhí)行偏差率下降28%。
人工智能將重塑績效管理形態(tài)。目前杭州試點(diǎn)“公務(wù)員數(shù)字孿生系統(tǒng)”，通過歸集審批響應(yīng)速度、群眾評價、項(xiàng)目完成度等數(shù)據(jù)，自動生成個人績效畫像，誤差率較人工評價降低17%。但技術(shù)應(yīng)用需設(shè)定邊界——避免全天候數(shù)據(jù)監(jiān)控侵害工作自主性，重點(diǎn)指標(biāo)采樣頻率不應(yīng)超過日維度，隱私敏感數(shù)據(jù)須經(jīng)脫敏處理。
結(jié)論與展望
局機(jī)關(guān)績效考核已從粗放式管理走向精細(xì)治理工具，其核心價值在于構(gòu)建“戰(zhàn)略-執(zhí)行-評價-改進(jìn)”的治理閉環(huán)。未來需在三個方面深化：一是強(qiáng)化動態(tài)適配性，建立經(jīng)濟(jì)周期敏感型指標(biāo)調(diào)整機(jī)制，如在財政緊縮期提高“資源利用效率”權(quán)重；二是擴(kuò)大多元參與度，引入服務(wù)對象權(quán)重不低于30%的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，破解內(nèi)部人控制困境；三是推動智慧化躍遷，開發(fā)基于區(qū)塊鏈的績效數(shù)據(jù)存證平臺，確保過程可追溯、不可篡改。唯有將制度優(yōu)勢與技術(shù)紅利深度融合，方能實(shí)現(xiàn)“考事”與“考人”、“問責(zé)”與“賦能”的辯證統(tǒng)一，最終鍛造與中國式現(xiàn)代化相匹配的高效能治理引擎。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445156.html