在現(xiàn)代國家治理體系中，績效考核與激勵機制是提升行政效能、優(yōu)化公共服務(wù)的關(guān)鍵引擎。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展進入高質(zhì)量發(fā)展階段，傳統(tǒng)的“重投入輕管理”模式已難以適應(yīng)復(fù)雜公共需求?？茖W(xué)的績效管理通過目標引導(dǎo)、責任約束和激勵相容，推動職能從“管控型”向“服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，成為深化行政改革、增強公信力的核心抓手。當前體系仍面臨指標科學(xué)性不足、激勵結(jié)構(gòu)單一、結(jié)果應(yīng)用薄弱等挑戰(zhàn)，亟需系統(tǒng)性重構(gòu)。
理論基礎(chǔ)與制度演進
績效考核的理論根基源于多學(xué)科融合。管理學(xué)中的目標管理理論（如*·*的績效管理思想）強調(diào)通過設(shè)定明確目標、實施動態(tài)監(jiān)控提升組織效率，例如*聯(lián)邦自2002年起采用關(guān)鍵績效指標（KPIs）和年度評估，顯著提升了部門績效。經(jīng)濟學(xué)激勵理論基于“經(jīng)濟人假設(shè)”，主張物質(zhì)與精神激勵并重，但我國公共部門物質(zhì)激勵占比超80%，精神激勵不足20%，導(dǎo)致內(nèi)在動力未充分釋放。公共行政學(xué)的新公共服務(wù)理論則主張以公眾利益為導(dǎo)向，將服務(wù)質(zhì)量和社會效益納入核心指標。
中國績效考核制度歷經(jīng)三階段演進：早期以經(jīng)濟指標為核心（如1995年中組部考核通知中24項指標中僅9項涉及民生）；2006年后轉(zhuǎn)向“科學(xué)發(fā)展觀”，民生指標數(shù)量首超經(jīng)濟指標；2018年《全面實施預(yù)算績效管理的意見》推動“全方位、全過程、全覆蓋”的績效管理體系，標志著從“唯GDP”向多維綜合評估的轉(zhuǎn)型。這一演變反映了治理目標從效率優(yōu)先到均衡發(fā)展的深化。
現(xiàn)行體系的結(jié)構(gòu)性缺陷
指標設(shè)計科學(xué)性不足是首要瓶頸。據(jù)《中國公共服務(wù)報告》統(tǒng)計，約60%的部門考核指標存在“一刀切”問題。例如某市稅務(wù)局將“納稅服務(wù)滿意度”設(shè)為關(guān)鍵指標，卻缺乏細化的服務(wù)標準與量化依據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。更深層矛盾在于經(jīng)濟指標與社會效益的失衡：綠水青山類指標（如空氣質(zhì)量優(yōu)良率）在23個縣市的綠色轉(zhuǎn)化專項考核中未達標率超30%，而GDP相關(guān)指標完成率卻達90%以上，反映激勵導(dǎo)向仍存偏差。
激勵兼容性缺失進一步弱化機制效能。晉升通道過度依賴物質(zhì)獎勵和職務(wù)晉升，忽視專業(yè)成長與公共服務(wù)精神培育。案例顯示，某地級市激勵機制中物質(zhì)激勵占比超80%，部分公務(wù)員因職業(yè)發(fā)展空間有限而工作倦怠。考核結(jié)果應(yīng)用薄弱，績效評價與預(yù)算安排、政策調(diào)整的掛鉤機制尚未普及，導(dǎo)致“考用脫節(jié)”。例如綠色轉(zhuǎn)化專項考核中，21個縣市獲評“優(yōu)秀”卻無顯著獎懲差異，約束力流于形式。
創(chuàng)新實踐與技術(shù)賦能
量化模型與數(shù)字化工具正重塑考核范式。深圳地鐵創(chuàng)新構(gòu)建“事件驅(qū)動的專業(yè)化績效管理體系”（EGSM模型），通過“計劃水平分級機制”破解指標博弈：將自主申報計劃對應(yīng)行業(yè)標桿水平、平均水平的差異映射為不同檔次滿分值，激勵主體主動對標高標準。同時以“邊際對價”算法將考核得分實時轉(zhuǎn)化為薪酬，實現(xiàn)激勵精準傳導(dǎo)。杭州市則依托城市大腦平臺整合環(huán)保、交通等142類數(shù)據(jù)，建立“民生實感指數(shù)”，推動考核從“材料堆砌”轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)說話”。
第三方評估與公眾參與增強考核公信力。*部門預(yù)算績效評價引入第三方機構(gòu)獨立評估，2022年涉及資金規(guī)模達萬億級。深圳市運行保障考核嵌入“服務(wù)對象滿意度”維度，2023年公共服務(wù)滿意度達95%，較改革前提升15個百分點。這些實踐印證了孫本初的觀點：績效管理需通過“授權(quán)取代管制、成果取代過程監(jiān)督”實現(xiàn)責任建構(gòu)。
財政績效管理的杠桿效應(yīng)
預(yù)算績效管理是優(yōu)化資源配置的核心抓手?！度鎸嵤╊A(yù)算績效管理的意見》構(gòu)建“預(yù)算+績效”一體化閉環(huán)：事前績效評估（如新出臺政策的經(jīng)濟性審核）、事中“雙監(jiān)控”（目標進展與預(yù)算執(zhí)行）、事后評價掛鉤預(yù)算調(diào)整。浙江綠色轉(zhuǎn)化專項的實踐表明，激勵資金聚焦四類項目——環(huán)境保護（如排污口整治達標率100%）、綠色產(chǎn)業(yè)（磐安縣民宿集群增收12億元）、平臺建設(shè)、機制創(chuàng)新（青田縣全國首推河道經(jīng)營權(quán)抵押貸款），使生態(tài)資源轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟收益。
財政績效需警惕剛性約束不足的風險。63億元綠色轉(zhuǎn)化資金中，2個縣分解下達滯后，1個縣投向偏離政策目標；考核辦法要求“地方資金投入超省級資金3倍”的規(guī)定，更與基層財政實際脫節(jié)。這要求建立彈性調(diào)整機制，如建立“項目儲備庫動態(tài)管理”，結(jié)合中期評估靈活替換低效項目。
制度優(yōu)化與未來路徑
重構(gòu)指標權(quán)重與激勵結(jié)構(gòu)是破局關(guān)鍵。建議采用“分層分類”考核：經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)側(cè)重創(chuàng)新協(xié)調(diào)指標（如研發(fā)投入強度）；生態(tài)功能區(qū)突出綠色轉(zhuǎn)化效率（如GEP-GDP轉(zhuǎn)化率）；民生部門增加“服務(wù)可及性”“群眾滿意度”權(quán)重。激勵設(shè)計需平衡物質(zhì)與精神維度，借鑒期望理論三要素（期望值、效價、媒介），建立“薪酬增長+職級晉升+榮譽表彰+能力培訓(xùn)”的復(fù)合激勵鏈。
強化法治與監(jiān)督剛性不可或缺。需完善“績效終身追責制”，對重大項目責任人實施跨周期問責。省級層面可修訂考核辦法，取消“資金倍數(shù)放大”等不切實際的要求，增設(shè)“單項指標未完成比例扣減資金”條款。同時推動績效立法，將第三方評估、公眾參與、數(shù)據(jù)公開納入法定程序，避免如某省環(huán)保廳因監(jiān)督缺位導(dǎo)致的考核數(shù)據(jù)篡改事件。
績效考核激勵機制的現(xiàn)代化，本質(zhì)是治理邏輯從“權(quán)力本位”向“效能本位”的躍遷。當前改革需以科學(xué)指標為尺，以多元激勵為舵，以法治監(jiān)督為錨，方能破解“重顯績輕潛績”“重過程輕結(jié)果”的積弊。未來研究可進一步探索三方面突破：一是開發(fā)“動態(tài)績效診斷算法”，實時預(yù)警偏離目標的項目；二是深化省級以下財政事權(quán)改革，使財力與績效責任匹配；三是構(gòu)建“-市場-社會”三維評價網(wǎng)絡(luò)，讓考核真正服務(wù)于人民獲得感。唯有如此，績效管理才能從“指揮棒”升華為治理現(xiàn)代化的“推進器”。
> （示例）：
> 1. 李書帆. 公共部門人力資源管理的激勵機制探究[J]. 現(xiàn)代管理, 2024.
> 2. **. 全面實施預(yù)算績效管理的意見[Z]. 2018.
> 3. 耿旭等. 運行保障高質(zhì)量發(fā)展評估框架構(gòu)建[J]. 國家機關(guān)事務(wù)管理局, 2024.
> 4. 浙江省財政廳. 綠色轉(zhuǎn)化財政專項激勵政策績效評價報告[R]. 2023.
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445297.html