在基層治理現(xiàn)代化進程中，社會工作人才已成為保障民生服務精準化、專業(yè)化的重要力量。隨著《*辦公廳*辦公廳關于加強社區(qū)工作者隊伍建設的意見》明確提出“用5年左右時間健全職業(yè)體系、強化能力建設”，廣西、江蘇等地相繼出臺社工人才發(fā)展專項方案，將績效
在基層治理現(xiàn)代化進程中，社會工作人才已成為保障民生服務精準化、專業(yè)化的重要力量。隨著《*辦公廳*辦公廳關于加強社區(qū)工作者隊伍建設的意見》明確提出“用5年左右時間健全職業(yè)體系、強化能力建設”，廣西、江蘇等地相繼出臺社工人才發(fā)展專項方案，將績效考核作為推動社工隊伍從“量”到“質”躍升的關鍵抓手?？茖W的績效考核不僅關乎人才激勵，更是優(yōu)化服務效能、實現(xiàn)社會治理精細化轉型的核心引擎。
一、績效考核體系的多維構建
政策框架與實踐基礎的融合
當前社工培訓績效考核已形成“國家指導+地方創(chuàng)新”的雙軌模式。國家層面通過《關于加強社區(qū)工作者隊伍建設的意見》確立“政治素質、工作實績、群眾滿意度”三大核心維度；地方層面如廣西提出“培養(yǎng)-評價-激勵”閉環(huán)機制，要求2025年社工持證人數(shù)達2.5萬，莫城街道則細化考核指標，將社工持證率納入社區(qū)“先鋒指數(shù)+”年度考核。這些政策共同構建了“目標導向-過程管理-結果應用”的考核邏輯鏈。
內容設計的專業(yè)化分層
績效考核內容需回應社工服務的多元場景：
服務效能維度：覆蓋個案解決率、社區(qū)資源整合量、服務對象滿意度等硬性指標。例如廣州站前街社工站將“困難群體建檔率”“五社聯(lián)動機制成效”作為核心考核項；
能力成長維度：強調專業(yè)理論與實務結合。深圳社工學院在禁毒社工培訓中引入*四級評估模型，要求學員完成“知識測試-行為轉化-服務成效”全流程驗證；
實踐維度：如《社會工作服務項目績效評估指南》明確需評估“專業(yè)價值觀踐行度”“服務對象權益保障制度”，防止技術主義偏離人文關懷本質。
二、評估方法的科學化探索
程序邏輯模式的實踐應用
程序邏輯模式（Program Logic Model）通過“資源投入-活動輸出-短期成效-長期影響”鏈條破解評估碎片化問題。以寧波公益項目為例，其績效評估框架包含：
輸入端：培訓經(jīng)費投入比、師資配比（如中級社工師占比）；
過程端：課程完成率、督導覆蓋率；
成效端：服務對象問題緩解率、社區(qū)暴力事件下降率等。該方法使抽象“社會影響”轉化為可量化指標，呼應朱靜君提出的“周期化社區(qū)數(shù)據(jù)比對”理念。
多元主體參與的評估機制
突破單一行政化考核，形成“四方協(xié)同”評估網(wǎng)絡：
監(jiān)管方：如廣州市社工站評估中，區(qū)民政局占比10%、街道占比20%；
第三方專業(yè)機構：通過標準化工具（如滿意度問卷、服務檔案分析）提供55%的評估權重；
服務對象參與：北石店鎮(zhèn)考核方案要求“居民滿意度權重超30%”，確保群眾話語權；
行業(yè)自律機制：中國社工協(xié)會開發(fā)“風險一票否決制”，對泄露隱私、違背案主自決等行為零容忍。
三、激勵機制與職業(yè)發(fā)展的銜接
薪酬晉升的精準錨定
績效考核需與職業(yè)發(fā)展深度綁定：
經(jīng)濟激勵：莫城街道對考取高級社工證者發(fā)放3000元獎勵及500元/月津貼，廣西將優(yōu)秀社工納入黨員干部選拔序列；
晉升通道：國家層面推動“崗位等級序列制”，按工作年限、職業(yè)水平劃分等級，深圳試點“首席社工”評聘，年薪制對標企業(yè)管理崗。
能力轉化的生態(tài)培育
考核結果反哺人才成長生態(tài)：
個性化賦能：如寶安區(qū)禁毒社工培訓依據(jù)考核短板定制“課程開發(fā)-課堂呈現(xiàn)”分層課程；
跨域交流機制：廣西提出“結對幫扶計劃”，選派資深督導赴邊疆地區(qū)，促進經(jīng)驗流動；
學術實踐互嵌：鼓勵社工將服務案例轉化為研究成果，廣州社工站因“實務研究產出不足”被扣分，折射“實踐-理論”轉化的重要性。
四、實踐挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
數(shù)據(jù)壁壘與長效性困境
當前考核面臨兩大瓶頸：
成效追蹤難：社區(qū)治理成效需3-5年周期驗證，但年度考核導致社工傾向“易量化、快見效”的短期服務；
區(qū)域失衡：欠發(fā)達地區(qū)督導配備率不足30%（廣西方案披露），影響評估專業(yè)性。需借鑒四川省PPP專家?guī)臁皾L動式考核”機制，對重大項目實行3年成效回溯。
技術賦能與制度創(chuàng)新
未來方向可從三方面突破：
數(shù)字工具集成：開發(fā)“社工能力雷達圖”系統(tǒng)，動態(tài)監(jiān)測知識、技能、價值觀三維成長曲線；
分層分類考核：對新人社工側重理論學習考核，對資深社工突出實務創(chuàng)新權重，避免“一刀切”；
生態(tài)化激勵網(wǎng)絡：參照“技能強企”政策，推動企業(yè)社工享受人才落戶、子女教育等跨界福利，提升職業(yè)吸引力。
邁向“精準治理”的考核范式轉型
社工人才培訓績效考核的核心矛盾，本質是行政化管理與專業(yè)化發(fā)展之間的張力平衡。短期需完善指標設計的科學性與動態(tài)性，解決“重活動產出、輕社區(qū)改變”的評估偏差；長期需構建“培養(yǎng)-考核-使用-發(fā)展”的一體化生態(tài)，如《技能強企指導意見》提出的“產教評技能生態(tài)鏈”，讓、院校、機構形成育人合力。當考核從“工具理性”轉向“價值理性”，社工才能真正成為社區(qū)溫度的傳遞者、治理創(chuàng)新的引擎者——這既是制度設計的終點，亦是專業(yè)信仰的起點。
> 文獻基礎：本文政策依據(jù)主要源于2024年《關于加強社區(qū)工作者隊伍建設的意見》、廣西2025社工人才規(guī)劃等；方法論參考《社會工作服務項目績效評估指南》及程序邏輯模式研究；數(shù)據(jù)案例取自廣州、深圳、寧波等地實踐評估報告。
轉載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445457.html
