在基層治理現(xiàn)代化進程中,社會工作人才已成為保障民生服務精準化、專業(yè)化的重要力量。隨著《*辦公廳*辦公廳關于加強社區(qū)工作者隊伍建設的意見》明確提出“用5年左右時間健全職業(yè)體系、強化能力建設”,廣西、江蘇等地相繼出臺社工人才發(fā)展專項方案,將績效考核作為推動社工隊伍從“量”到“質”躍升的關鍵抓手??茖W的績效考核不僅關乎人才激勵,更是優(yōu)化服務效能、實現(xiàn)社會治理精細化轉型的核心引擎。
一、績效考核體系的多維構建
政策框架與實踐基礎的融合
當前社工培訓績效考核已形成“國家指導+地方創(chuàng)新”的雙軌模式。國家層面通過《關于加強社區(qū)工作者隊伍建設的意見》確立“政治素質、工作實績、群眾滿意度”三大核心維度;地方層面如廣西提出“培養(yǎng)-評價-激勵”閉環(huán)機制,要求2025年社工持證人數(shù)達2.5萬,莫城街道則細化考核指標,將社工持證率納入社區(qū)“先鋒指數(shù)+”年度考核。這些政策共同構建了“目標導向-過程管理-結果應用”的考核邏輯鏈。
內容設計的專業(yè)化分層
績效考核內容需回應社工服務的多元場景:
二、評估方法的科學化探索
程序邏輯模式的實踐應用
程序邏輯模式(Program Logic Model)通過“資源投入-活動輸出-短期成效-長期影響”鏈條破解評估碎片化問題。以寧波公益項目為例,其績效評估框架包含:
多元主體參與的評估機制
突破單一行政化考核,形成“四方協(xié)同”評估網(wǎng)絡:
三、激勵機制與職業(yè)發(fā)展的銜接
薪酬晉升的精準錨定
績效考核需與職業(yè)發(fā)展深度綁定:
能力轉化的生態(tài)培育
考核結果反哺人才成長生態(tài):
四、實踐挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
數(shù)據(jù)壁壘與長效性困境
當前考核面臨兩大瓶頸:
技術賦能與制度創(chuàng)新
未來方向可從三方面突破:
邁向“精準治理”的考核范式轉型
社工人才培訓績效考核的核心矛盾,本質是行政化管理與專業(yè)化發(fā)展之間的張力平衡。短期需完善指標設計的科學性與動態(tài)性,解決“重活動產出、輕社區(qū)改變”的評估偏差;長期需構建“培養(yǎng)-考核-使用-發(fā)展”的一體化生態(tài),如《技能強企指導意見》提出的“產教評技能生態(tài)鏈”,讓、院校、機構形成育人合力。當考核從“工具理性”轉向“價值理性”,社工才能真正成為社區(qū)溫度的傳遞者、治理創(chuàng)新的引擎者——這既是制度設計的終點,亦是專業(yè)信仰的起點。
> 文獻基礎:本文政策依據(jù)主要源于2024年《關于加強社區(qū)工作者隊伍建設的意見》、廣西2025社工人才規(guī)劃等;方法論參考《社會工作服務項目績效評估指南》及程序邏輯模式研究;數(shù)據(jù)案例取自廣州、深圳、寧波等地實踐評估報告。
轉載:http://www.caprane.cn/zixun_detail/445457.html