在現(xiàn)代審計(jì)監(jiān)督體系中，審計(jì)人員的專業(yè)能力與職業(yè)發(fā)展直接關(guān)系到國家治理效能的實(shí)現(xiàn)。隨著審計(jì)職能從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)合規(guī)向風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、政策評估、價值創(chuàng)造拓展，審計(jì)機(jī)關(guān)亟需建立科學(xué)的績效考核與晉級機(jī)制，以激發(fā)人才潛能、適配戰(zhàn)略目標(biāo)。本文結(jié)合政策導(dǎo)向與實(shí)踐案例，系統(tǒng)探討審計(jì)人員績效與晉級管理的優(yōu)化路徑。
一、績效考核體系的多維框架設(shè)計(jì)
戰(zhàn)略導(dǎo)向的指標(biāo)融合
當(dāng)前審計(jì)機(jī)關(guān)逐步采用“平衡計(jì)分卡+KPI”的復(fù)合模型。以上海市審計(jì)局為例，其2025年績效目標(biāo)將“社會效益”“可持續(xù)影響”納入核心指標(biāo)，如“研究成果對審計(jì)政策制定的促進(jìn)作用”“外聘專家素質(zhì)保障機(jī)制健全性”等。這體現(xiàn)了從單一任務(wù)完成向戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度的轉(zhuǎn)變。平衡計(jì)分卡模型通過客戶（如被審計(jì)單位）、內(nèi)部流程（如質(zhì)量控制）、學(xué)習(xí)成長（如技能更新）三維度補(bǔ)充財(cái)務(wù)指標(biāo)，形成戰(zhàn)略落地閉環(huán)。
量化與質(zhì)效的平衡機(jī)制
績效考核需兼顧可量化標(biāo)準(zhǔn)與柔性評價：
J公司的KPI改革案例表明，將70%權(quán)重分配給營收、利潤等核心指標(biāo)，30%用于管理創(chuàng)新等引導(dǎo)性指標(biāo)，可顯著提升目標(biāo)聚焦度。
二、晉級標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)勝任力錨定
能力模型的階梯化分層
研究型審計(jì)人員勝任力框架包含五維能力：
1. 政治素養(yǎng)：政治站位與政策解讀能力；
2. 專業(yè)理論：跨領(lǐng)域知識整合（如會計(jì)、法律、信息技術(shù)）；
3. 道德合規(guī)：恪守《內(nèi)部審計(jì)職業(yè)道德規(guī)范》的獨(dú)立性、保密性要求；
4. 實(shí)踐能力：項(xiàng)目統(tǒng)籌、大數(shù)據(jù)分析、溝通協(xié)調(diào)能力；
5. 研究素養(yǎng)：政策研究、成果轉(zhuǎn)化能力。
高級審計(jì)師晉級要求充分體現(xiàn)該框架：需主導(dǎo)5項(xiàng)省級審計(jì)項(xiàng)目、發(fā)表2篇核心論文、通過繼續(xù)教育認(rèn)證。
破格晉級的創(chuàng)新容錯機(jī)制
對承擔(dān)重大創(chuàng)新任務(wù)的審計(jì)人員（如試點(diǎn)區(qū)塊鏈審計(jì)、政策跟蹤智能分析），可突破年限資歷限制。參考國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會（IIA）建議，設(shè)立“價值貢獻(xiàn)積分制”，將研究成果轉(zhuǎn)化率、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警效能等納入破格條件。
三、績效結(jié)果的應(yīng)用與反饋機(jī)制
激勵與發(fā)展的雙輪驅(qū)動
績效考核結(jié)果需與職業(yè)發(fā)展深度綁定：
某國有建筑企業(yè)實(shí)施KPI考核后，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層績效工資與利潤完成率直接掛鉤，團(tuán)隊(duì)營收年增長超26%。
閉環(huán)式反饋促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)
建立“考核-反饋-改進(jìn)”循環(huán)：
1. 季度預(yù)考核分析會診斷偏差（如上海市審計(jì)局按季度通報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度）；
2. 績效考核系統(tǒng)自動生成能力短板圖譜，推送定制化課程（如大數(shù)據(jù)審計(jì)、政策解讀）；
3. 引入離職人員績效回溯機(jī)制，通過歷史數(shù)據(jù)分析離職主因。
四、技術(shù)賦能與風(fēng)險(xiǎn)防控
數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能考核系統(tǒng)
新一核系統(tǒng)需支持：
獨(dú)立性保障與約束
強(qiáng)化考核中的管控：
結(jié)論：邁向價值共創(chuàng)的績效治理新模式
審計(jì)人員的績效考核與晉級機(jī)制，本質(zhì)是組織戰(zhàn)略與個體發(fā)展的協(xié)同工具。當(dāng)前實(shí)踐表明：戰(zhàn)略指標(biāo)分解（如上海審計(jì)局將政策研究納入績效目標(biāo)）、階梯能力認(rèn)證（如高級審計(jì)師科研要求）、動態(tài)反饋應(yīng)用（如KPI季度修正）構(gòu)成三大支柱。未來需進(jìn)一步探索：
1. 跨區(qū)域考核互認(rèn)：破除地域壁壘，建立全國審計(jì)人才流動通道；
2. 組織價值量化模型：開發(fā)審計(jì)貢獻(xiàn)度計(jì)量工具（如風(fēng)險(xiǎn)損失減少額、政策優(yōu)化采納率）；
3. 人機(jī)協(xié)同考核：利用AI分析審計(jì)文書質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)識別效度，輔助人類評價。
唯有將績效考核轉(zhuǎn)化為人才成長的“導(dǎo)航儀”、組織效能的“催化劑”，方能實(shí)現(xiàn)審計(jì)監(jiān)督從“合規(guī)控制”到“價值創(chuàng)造”的范式躍遷，回應(yīng)新時代對國家經(jīng)濟(jì)“看門人”的使命召喚。
> 本文部分核心指標(biāo)設(shè)計(jì)參考上海市審計(jì)局2025年度績效目標(biāo)，職業(yè)勝任力框架借鑒研究型審計(jì)人員能力模型，KPI應(yīng)用案例引自國有建筑企業(yè)改革實(shí)踐。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/449945.html