一、績(jī)效考核的核心原則與定位
1.結(jié)果導(dǎo)向與價(jià)值創(chuàng)造
業(yè)績(jī)是*證明：蘇引華強(qiáng)調(diào)企業(yè)是“員工證明自己價(jià)值的戰(zhàn)場(chǎng)”，績(jī)效考核的本質(zhì)是衡量員工解決問(wèn)題的能力和成果?！澳隳芙鉀Q多大的問(wèn)題，就坐多高的位子；能解決多少問(wèn)題，就拿多少薪水”。
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一、績(jī)效考核的核心原則與定位
1. 結(jié)果導(dǎo)向與價(jià)值創(chuàng)造
業(yè)績(jī)是*證明：蘇引華強(qiáng)調(diào)企業(yè)是“員工證明自己價(jià)值的戰(zhàn)場(chǎng)”，績(jī)效考核的本質(zhì)是衡量員工解決問(wèn)題的能力和成果?！澳隳芙鉀Q多大的問(wèn)題，就坐多高的位子；能解決多少問(wèn)題，就拿多少薪水”。
市場(chǎng)價(jià)值決定分配：?jiǎn)T工薪酬取決于其創(chuàng)造的市場(chǎng)價(jià)值與績(jī)效水平，企業(yè)只為“正果”（有效結(jié)果）付費(fèi)，反對(duì)無(wú)效忙碌。
2. 績(jī)效與戰(zhàn)略的聯(lián)動(dòng)
目標(biāo)對(duì)齊機(jī)制：績(jī)效考核需緊密?chē)@企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，通過(guò)“目標(biāo)分解六步法”將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門(mén)及個(gè)人KPI，避免目標(biāo)沖突。
動(dòng)態(tài)適應(yīng)性：在外部環(huán)境變化（如疫情）時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)需結(jié)合宏觀趨勢(shì)調(diào)整，例如將傳統(tǒng)KPI轉(zhuǎn)化為用戶(hù)增長(zhǎng)指標(biāo)以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。
3. 價(jià)值觀是考核根基
行為與結(jié)果雙維度：蘇引華提出“價(jià)值觀考核前置”，例如大腦營(yíng)行將“客戶(hù)第一”“結(jié)果為王”等價(jià)值觀納入考核體系，行為不符者即使業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)也會(huì)影響晉升。
文化驅(qū)動(dòng)績(jī)效：通過(guò)“價(jià)值觀→獎(jiǎng)懲→考核→機(jī)制→利益”的鏈條，將文化軟約束轉(zhuǎn)化為績(jī)效硬標(biāo)準(zhǔn)。
二、績(jī)效考核的實(shí)施路徑與方法論
1. 三維績(jī)效模型（薪酬×能力×動(dòng)機(jī)）
薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)：采用“三級(jí)薪酬機(jī)制”（固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+利潤(rùn)分紅），制造業(yè)案例中離職率下降42%。
能力匹配診斷：?jiǎn)T工績(jī)效不佳需區(qū)分是“不愿做”（動(dòng)力不足）還是“不會(huì)做”（技能缺失），前者調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，后者加強(qiáng)培訓(xùn)。
2. 工具化落地框架
321見(jiàn)效法則：
3天掌握工具：如會(huì)議記錄模板、日?qǐng)?bào)系統(tǒng)；
21天習(xí)慣養(yǎng)成：通過(guò)“管理紅綠燈機(jī)制”（每日三會(huì)）固化流程；
90天業(yè)績(jī)突破：完成薪酬績(jī)效改革，人效平均提升28%。
*四級(jí)評(píng)估：培訓(xùn)效果需關(guān)聯(lián)績(jī)效改善，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。
3. 淘汰與激活機(jī)制
活力曲線應(yīng)用：借鑒華為“末位淘汰制”（2-7-1法則），淘汰低效員工（C類(lèi)10%），保留核心人才（A類(lèi)20%）。
正向激勵(lì)優(yōu)先：強(qiáng)調(diào)“讓解決問(wèn)題的人高升”，通過(guò)晉升通道設(shè)計(jì)（管理/技術(shù)/項(xiàng)目三路徑）激發(fā)主動(dòng)性。
三、企業(yè)推行績(jī)效考核的常見(jiàn)誤區(qū)與解決方案
1. 誤區(qū)1：考核脫離業(yè)務(wù)場(chǎng)景
對(duì)策：制造業(yè)聚焦“動(dòng)態(tài)人效測(cè)算”優(yōu)化人力配置；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)用“用戶(hù)價(jià)值地圖”替代傳統(tǒng)KPI。
2. 誤區(qū)2：重考核輕發(fā)展
對(duì)策：將培訓(xùn)體系嵌入考核，例如員工晉升需完成指定課程（如“核心能力模型”課程）。
3. 誤區(qū)3：老板單方設(shè)計(jì)
對(duì)策：采用“薪酬績(jī)效三維模型”，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，避免“被動(dòng)執(zhí)行”。
四、蘇引華思想精髓：從績(jī)效考核到績(jī)效生態(tài)
> “老板的*使命是構(gòu)建‘自運(yùn)行’管理系統(tǒng)：用機(jī)制篩選人，用文化凝聚人，用績(jī)效激活人。”
系統(tǒng)思維：績(jī)效非孤立模塊，需與組織架構(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)流程、招聘體系聯(lián)動(dòng)（如“降本增效工作坊”326家制造企業(yè)案例）。
人性洞察：通過(guò)“先改變行為，再改變思維”的神經(jīng)鏈強(qiáng)化，讓高績(jī)效成為習(xí)慣。
如需進(jìn)一步研究，可參考：
1. 《總裁商業(yè)思維》中“績(jī)效考核三板斧”（目標(biāo)分解/動(dòng)態(tài)激勵(lì)/淘汰優(yōu)化）；
2. 大腦銀行《90天落地計(jì)劃表》工具包（含制造業(yè)/互聯(lián)網(wǎng)適配方案）。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/450633.html
