?? 一、法律基礎與實操可能性
1. 法律未禁止績效考核
中國《勞動合同法》未明確禁止試用期績效考核，但要求考核必須合法合理。若勞動合同約定薪資包含績效工資（如“固定工資+績效”結構），則企業(yè)需在試用期按約定結構發(fā)放績效部分，不得隨意扣除。
2. 績效工資的法定限制
二、績效考核的合法性條件
企業(yè)需滿足以下條件，否則考核可能被認定無效或違法：
1. 明確約定前置
案例：某公司因未在錄用前明確告知考核標準，解除試用期員工被法院判賠賠償金。
2. 考核標準需客觀可量化
3. 程序合規(guī)性
?? 三、常見風險與應對策略
1. 違法扣除績效工資
2. 延長試用期無效
法定試用期最長6個月（3年以上合同），超期約定無效。即使員工簽字同意延長，企業(yè)仍需支付賠償金。
案例：員工試用期被延長2個月，仲裁判企業(yè)按轉正工資補賠超期賠償。
3. 考核不通過≠不符合錄用條件
法院嚴格審查“不符合錄用條件”的舉證責任：
四、企業(yè)合規(guī)操作建議
1. 合同與制度設計
2. 考核流程優(yōu)化
3. 解除合同的謹慎操作
總結
? 試用期可設績效考核，但必須通過合同約定、標準量化、程序合規(guī)實現(xiàn)合法性。
?? 風險高發(fā)點：模糊的錄用條件、超期試用、主觀評價解雇。
實操核心：一切以書面約定為前提，考核過程需透明、留痕、及時。
> 附：試用期績效考核合法實施要點
> | 項目 | 合規(guī)要求 | 風險提示 |
> |-|--|--|
> | 績效工資 | 合同明確結構，不低于法定標準 | 單方扣除可能被認定克扣工資 |
> | 錄用條件 | 入職時書面告知并簽字 | 模糊條件無效，解雇依據(jù)不足 |
> | 考核流程 | 定期反饋+結果簽字+限期通知 | 超期解除或程序瑕疵導致敗訴 |
> | 延長試用期 | 禁止超6個月，即使員工同意 | 超期需支付賠償金（轉正工資標準）|
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