在現(xiàn)代治理體系中，績效考核獎勵不僅是衡量行政效能的標(biāo)尺，更是驅(qū)動公共服務(wù)創(chuàng)新與干部擔(dān)當(dāng)作為的核心引擎。通過科學(xué)的績效評估與精準(zhǔn)的激勵反饋，市能夠?qū)?zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體行動，在提升公共服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置的激發(fā)組織內(nèi)生動力，為城市高質(zhì)量發(fā)展注入可持續(xù)的動能。
科學(xué)指標(biāo)體系設(shè)計
目標(biāo)與戰(zhàn)略的精準(zhǔn)錨定
有效的績效考核始于目標(biāo)與指標(biāo)的精準(zhǔn)匹配。研究表明，市需將城市發(fā)展戰(zhàn)略分解為可量化、可追蹤的績效指標(biāo)。例如*聯(lián)邦通過《績效與結(jié)果法案》（GPRA）要求機構(gòu)設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)與年度績效計劃，并將目標(biāo)達成度作為核心考核維度。在國內(nèi)實踐中，淮安市國稅局創(chuàng)新性地將平衡計分卡引入管理，從稅收收入、公共服務(wù)流程、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個維度構(gòu)建指標(biāo)體系，實現(xiàn)了組織目標(biāo)與個人績效的深度綁定。
差異化與動態(tài)調(diào)整機制
“一刀切”的指標(biāo)易脫離實際。成功的市考核體系需體現(xiàn)部門職能差異：如經(jīng)濟發(fā)展部門側(cè)重GDP增長與產(chǎn)業(yè)項目落地率，民生部門聚焦教育、醫(yī)療服務(wù)的覆蓋率與滿意度。廣西壯族自治區(qū)在績效管理中針對不同市縣設(shè)定差異化生態(tài)保護指標(biāo)，對工業(yè)城市考核污染減排強度，對旅游城市側(cè)重空氣質(zhì)量與森林覆蓋率。指標(biāo)需動態(tài)優(yōu)化——深圳市每年根據(jù)公眾投訴熱點調(diào)整考核權(quán)重，如2024年將“老舊小區(qū)改造進度”納入街道辦核心指標(biāo)。
激勵優(yōu)化組合策略
物質(zhì)與精神激勵協(xié)同
當(dāng)前部分市激勵結(jié)構(gòu)存在“重物質(zhì)輕精神”的失衡。數(shù)據(jù)顯示，部門的物質(zhì)激勵占比超80%，而榮譽表彰、晉升通道等精神激勵不足20%。優(yōu)化方向可借鑒企業(yè)管理的“全面薪酬”理念：某市將年度考核獎金與“公共服務(wù)之星”“創(chuàng)新攻堅團隊”等稱號捆綁發(fā)放，并設(shè)立市長親自授勛儀式，使物質(zhì)獎勵承載精神價值。探索中長期激勵——長沙市對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的干部優(yōu)先提供深造機會，并納入后備干部庫。
負向約束的漸進設(shè)計
懲罰機制需避免“以罰代管”。某市環(huán)保局采用“四階警示制”：首次未達標(biāo)的部門給予書面警告；二次未達標(biāo)約談分管領(lǐng)導(dǎo)；三次未達標(biāo)扣減部門預(yù)算；僅對屢教不改者啟動問責(zé)。這種階梯式懲罰與韓國“預(yù)算方案深入評價（IEBP）”中的整改優(yōu)先原則異曲同工——其規(guī)定評估不合格項目需先提交改進方案，而非直接削減資金。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能
數(shù)據(jù)驅(qū)動的自動化考評
傳統(tǒng)紙質(zhì)考核易導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真與效率滯后。南網(wǎng)超高壓百色局自主研發(fā)的績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)三大突破：一是目標(biāo)逐級分解至崗位，形成“人人有指標(biāo)”的責(zé)任鏈；二是系統(tǒng)自動抓取業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)生成績效看板，考核周期從月均縮短至72小時；三是通過可視化圖表即時反饋短板，如某科室的“項目審批超時率”紅燈預(yù)警推動流程再造。類似地，杭州市“數(shù)字考評”平臺整合12345熱線、城市大腦數(shù)據(jù)源，使街道服務(wù)響應(yīng)速度提升40%。
全流程透明化監(jiān)督
信息系統(tǒng)破解了考核“黑箱”難題。*聯(lián)邦建立網(wǎng)站公開所有項目評級與整改進展，市民可隨時查詢。在國內(nèi)，佛山市南海區(qū)的績效管理平臺向公眾開放“民生支出進度”“環(huán)保整改完成率”等關(guān)鍵指標(biāo)看板，2023年公眾參與評分占比達考核權(quán)重的30%。
公平性保障機制
多元主體參與評價
單一上級評價易滋生主觀偏差?；窗彩袑徲嬀忠搿叭S評價矩陣”：共性目標(biāo)由上級評分，業(yè)務(wù)目標(biāo)由第三方專家評估，服務(wù)對象滿意度占比40%。海關(guān)總署在“預(yù)算績效評估”中建立“三方制衡”機制：業(yè)務(wù)部門自評、財務(wù)部門復(fù)核、第三方機構(gòu)飛行檢查，這與企業(yè)360度評估的邏輯一致。
程序正義的制度化
考核公平感直接影響激勵有效性。研究顯示，當(dāng)員工認(rèn)為考核程序不公時，獎勵效果下降50%以上。某市規(guī)定：所有目標(biāo)值設(shè)定需經(jīng)部門民主協(xié)商；考核結(jié)果必須公示7日并開通申訴通道；對爭議指標(biāo)組織聽證會——這些舉措使干部對考核的認(rèn)同度從68%升至91%。
閉環(huán)體系建設(shè)
反饋改進的動態(tài)循環(huán)
績效考核的生命力在于閉環(huán)管理。意大利通過《績效計劃》與《績效報告》構(gòu)成三年周期閉環(huán)，各部門每年對照計劃目標(biāo)撰寫偏差分析，作為下年度預(yù)算調(diào)整依據(jù)。國內(nèi)實踐如北京市海淀區(qū)建立“評價-反饋-改進”三階段模型：季度考核后72小時內(nèi)下達改進通知單，并安排績效導(dǎo)師駐點輔導(dǎo)。
與資源配置深度掛鉤
預(yù)算績效一體化是國際趨勢。*PART工具將項目評級分為“有效”“尚可”“無效”三級，“無效”項目可能被終止撥款。我國環(huán)保部在污染減排考核中實施“以效定補”：對超額完成目標(biāo)地區(qū)追加生態(tài)補償金，未達標(biāo)地區(qū)暫停新項目環(huán)評審批。
邁向精準(zhǔn)治理的績效新生態(tài)
市績效考核獎勵機制的優(yōu)化，本質(zhì)上是將科層制行政邏輯轉(zhuǎn)化為“目標(biāo)-激勵-效能”的價值創(chuàng)造閉環(huán)。當(dāng)科學(xué)指標(biāo)成為行動的指南針，當(dāng)多元激勵點燃干部的內(nèi)驅(qū)力，當(dāng)數(shù)字技術(shù)穿透管理的迷霧，當(dāng)程序正義筑牢制度的公信力——績效考核便能超越簡單的獎懲工具，蛻變?yōu)槌鞘兄卫憩F(xiàn)代化的核心基礎(chǔ)設(shè)施。
未來研究可深入探索三方面：一是激勵的邊際效應(yīng)，如何在不同年齡、職級干部群體中設(shè)計差異化激勵包；二是跨區(qū)域協(xié)同考核，在都市圈發(fā)展中設(shè)計“GDP分成+生態(tài)補償”的聯(lián)合激勵機制；三是人工智能預(yù)測應(yīng)用，通過歷史數(shù)據(jù)建模預(yù)判政策實施效果。唯有持續(xù)創(chuàng)新，方能使績效管理既成為城市發(fā)展的“推進器”，亦是干部成長的“護航者”。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/453862.html