在聯想集團2024/25財年創(chuàng)下691億美元營業(yè)額的業(yè)績背后，一套高度精細化、戰(zhàn)略導向明確的績效考核體系發(fā)揮著關鍵支撐作用。其中，考核評語作為績效管理的終端呈現，以簡潔精準的語言成為聯通戰(zhàn)略目標與員工行為的橋梁。這些評語看似簡短，卻凝結了聯想二十年全球化運營中沉淀的管理智慧——從“工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速”的業(yè)績肯定，到“主動協助其他崗位，責任心強”的協作認可，每一句都直指績效核心，成為驅動組織效能提升的隱形引擎。這些簡短評語背后，是一套融合目標分解、動態(tài)評估與反饋機制的完整管理體系。
評語的核心特征：精準與簡潔并存
聯想績效考核評語的典型特征是直指業(yè)務貢獻與行為價值的精準性。例如對技術人員的評價：“專業(yè)技能優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益”，既強調專業(yè)能力（行為），又關聯業(yè)務成果（業(yè)績）。這種評語結構源于聯想“靜態(tài)職責分解”體系，即將公司戰(zhàn)略目標拆解為部門職責，再細化至崗位責任書，確保評價維度與戰(zhàn)略高度對齊。評語避免模糊表述，如“辦事方法有改進，工作有進步”明確指向方法論優(yōu)化；“大力開發(fā)空白品種”則量化業(yè)務突破場景，形成可驗證的行為錨定。
評語雖簡，卻涵蓋雙維度價值：
1. 業(yè)績結果導向：“完成公司制定任務，態(tài)度端正”、“銷售額年比年增長27%”等聚焦目標達成度；
2. 行為過程導向：“虛心接受建議，努力學習不足”、“勤懇務實，善于學習”則強調能力成長與協作。這種雙軌制評價呼應聯想“業(yè)績+能力+態(tài)度”的三維考核框架，避免唯結果論，尤其適用于研發(fā)、行政等難以純量化評估的崗位。
| 評語類型 | 典型示例 | 核心特征 |
| 業(yè)績導向型 | “完成公司制定任務，態(tài)度端正”、“銷售額年比年增長27%” | 聚焦目標達成度，突出結果貢獻 |
| 行為導向型 | “虛心接受建議，努力學習不足”、“勤懇務實，善于學習” | 強調能力成長與協作，關注過程表現 |
| 綜合評估型 | “專業(yè)技能優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益” | 結合專業(yè)能力和業(yè)務成果，全面評價 |
?? 體系支撐：從戰(zhàn)略拆解到動態(tài)反饋
簡短評語的有效性依賴于目標管理的系統性支撐。聯想通過“三層戰(zhàn)略規(guī)劃”（集團-子公司-業(yè)務部門）將目標縱向穿透，再運用“屋頂圖”等工具橫向分解至崗位，使評語中的“業(yè)績發(fā)展迅速”、“區(qū)域空白品種開發(fā)”等表述具有一致的戰(zhàn)略指向性。例如AI服務器業(yè)務“年比年60%以上增長”的部門成果，最終體現為技術團隊“技術創(chuàng)新推動業(yè)務爆發(fā)”的個體評語，形成目標傳導閉環(huán)。
評語的生成基于多源數據驗證機制：每季度通過上級評價、同級互評、下級反饋（含部門互評）收集行為證據，結合季度/年度KPI達成數據，確保評語客觀性。例如“客戶滿意度提升20%”的評語需參考客戶調研數據；“有效指導區(qū)域工作”需輔以團隊反饋記錄。這種設計顯著降低評價主觀性——據員工調研顯示，90%的員工認為評語真實反映實際貢獻。而動態(tài)調整機制（如季度復盤中的目標修訂）使評語避免僵化，契合“能隨時根據工作需要調整工作方法”的敏捷要求。
文化聯結：價值觀的行為錨定
評語是聯想價值觀的行為翻譯器?！罢f到做到，盡心盡力”（We do what we say. We own what we do）的企業(yè)精神，被轉化為“不記個人得失，處處為公司考慮”的評語；創(chuàng)新價值觀則體現為“悟性較強，能很快適應新的崗位”。這種轉化使抽象文化具象化為可評估行為，2023年ESG報告顯示，價值觀契合度在干部晉升決策中的權重占比達30%。
評語體系還承載著多元化與包容性承諾。例如對殘障員工“克服困難堅持崗位”的認可，呼應全球“殘障人士*工作場所”的ESG實踐；而對跨國團隊“跨文化協作順暢”的強調，則支撐全球化運營韌性。這種設計使評語超越績效工具范疇，成為文化落地的媒介——在聯想巴西工廠，當地員工因“主動協助跨部門項目”獲得評語后，協作申請量次年提升25%。
應用價值：從反饋到人才發(fā)展
評語的核心功能在于精準激勵與行為糾偏。聯想將評語直接關聯發(fā)展資源：獲得“技術熟練且主動創(chuàng)新”評價的員工優(yōu)先進入“高潛人才計劃”，接受AI技術培訓；而“需提升跨團隊溝通”的評語則觸發(fā)溝通力專項課程。這種即時反饋使員工發(fā)展資源投入效率提升35%，遠高于行業(yè)平均水平。負面評語需附改進方案，如“市場響應速度待優(yōu)化”需在30天內提交改進計劃，由上級季度跟蹤。
在人才梯隊建設中，評語構成關鍵數據鏈。干部晉升需綜合三年評語記錄，重點考察“培養(yǎng)新人”（如“耐心輔導新員工”）及“危機處理”（如“撲滅設備燃火3次”）等行為。高管梯隊建設中，更通過360度評語分析領導力短板：某區(qū)域總裁因“決策偏保守”評語，被派至AI業(yè)務前線輪崗以強化冒險意識。這種深度開發(fā)使評語從考核工具蛻變?yōu)槿瞬艖?zhàn)略基礎設施。
?? 挑戰(zhàn)與優(yōu)化：持續(xù)迭代方向
當前體系仍面臨場景適配性挑戰(zhàn)：研發(fā)崗位的長期項目制工作，被季度評語切割為“進度達標”等短周期片段，難以反映創(chuàng)新真實價值。2024年起，聯想在研究院試點“里程碑評語制”，結合項目階段評審輸出專項評價，并增加專利質量、技術突破性等長期指標。生成式AI技術正被引入評語生成，通過分析項目文檔、協作記錄自動提煉行為特征，減少管理者主觀偏差——試點部門管理者撰寫時間減少50%，員工對評語認可度升至88%。
評語體系的另一進化方向是強化ESG融合。現行評語對可持續(xù)貢獻關注不足，僅環(huán)境部門有“降低碳排放15%”等表述。參考聯想2050凈零目標，未來將在供應鏈崗位增設“推動供應商碳數據管理”、在產品崗增加“設計可拆解性提升”等評價維度，使ESG從報告指標轉化為員工行為。
聯想績效考核評語的本質，是將全球化復雜業(yè)務網絡中的個體貢獻，轉化為可衡量、可傳播、可行動的戰(zhàn)略語言。這些簡短語句背后，是目標分解的精密、評估維度的平衡、文化價值的滲透——正如聯想通過“AI for All”重塑技術邊界，其績效管理體系也在通過持續(xù)迭代，推動組織與個體價值的共振。未來，隨著生成式AI工具的深度整合、ESG指標的全面嵌入，這套體系有望從“評價過去”轉向“預測潛能”，從“聚焦業(yè)績”升級為“定義未來工作”。而對于更多中國企業(yè)，其啟示在于：績效管理的精髓不在于表格復雜度，而在于如何讓每一句評價都成為戰(zhàn)略落地的聲吶與員工成長的航標。
轉載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/454024.html