離職后能否拿到績效工資，取決于勞動合同約定、公司制度合法性、實際工作完成度及離職原因等。以下是關(guān)鍵要點和操作建議：
一、績效工資的法律性質(zhì)
1. 屬于勞動報酬
績效工資是工資的一部分（《工資支付暫行規(guī)定》第三條），用人單位需依法支付。若勞動合同明確約定績效工資計算方式，或公司有合法有效的績效考核制度，員工離職時有權(quán)主張應(yīng)得部分。
2. 區(qū)分“真正”與“不真正”績效工資
?? 二、離職后能否要回績效工資的關(guān)鍵條件
1. 勞動合同或制度有明確約定
2. 完成對應(yīng)工作任務(wù)
員工已履行工作職責(zé)并達(dá)到績效目標(biāo)，公司不得以“離職”為由拒付。
例如：銷售崗位離職前已簽單，應(yīng)按比例結(jié)算提成。
3. 公司制度合法有效
4. 離職原因影響結(jié)算
三、公司拒付績效工資的常見“套路”及應(yīng)對
1. “離職不付”條款無效
合同中約定“離職即放棄績效”屬免除公司責(zé)任，違反《勞動合同法》第二十六條，無效。
例外：真正績效工資因離職無法考核時，公司可不支付（需證明制度合理性）。
2. 未足月工作不計算績效
若制度規(guī)定“未滿半月無績效”，但員工實際完成工作任務(wù)，公司需按天折算。
案例：法院判決某公司需支付離職員工工作13天的績效工資（原制度“未滿月不支付”被認(rèn)定不合理）。
3. 以“未審批加班”拒付績效
績效工資與加班費(fèi)不同，但若公司以“未加班”為由扣績效，需證明制度關(guān)聯(lián)性。
?? 四、維權(quán)操作指南
1. 收集證據(jù)
2. 優(yōu)先協(xié)商與投訴
3. 申請勞動仲裁
4. 訴訟要點
總結(jié)建議
? 離職前：確認(rèn)績效計算規(guī)則，保留工作成果證據(jù)。
? 離職時：要求公司書面確認(rèn)績效金額，未結(jié)算可暫緩簽署離職文件。
? 爭議后：先協(xié)商→投訴→仲裁，避免自行離職導(dǎo)致被動。
> 附法律依據(jù)：
如公司制度模糊或惡意扣減，建議咨詢專業(yè)律師或通過“勞動法公益服務(wù)平臺”（如上海12348）獲取幫助。
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