“實(shí)在沒(méi)辦法，親戚朋友動(dòng)員了個(gè)遍，加上自己和父母所有存款，才勉強(qiáng)完成了攬儲(chǔ)300萬(wàn)元的績(jī)效任務(wù)?！痹谏綎|濟(jì)南某銀行擔(dān)任柜員的劉永林，本屬于結(jié)算運(yùn)營(yíng)部門(mén)，卻被迫承擔(dān)存款營(yíng)銷(xiāo)指標(biāo)。完成任務(wù)的獎(jiǎng)金僅200元，未完成的倒扣1000元——這種與崗位職責(zé)脫鉤的考核，已成為許多企業(yè)的管理常態(tài)。當(dāng)企業(yè)以“全員背鍋”為名，將經(jīng)營(yíng)壓力隨意轉(zhuǎn)化為員工的超額考核指標(biāo)時(shí)，績(jī)效考核制度正背離其激勵(lì)初衷，演變?yōu)槁殘?chǎng)內(nèi)卷的催化劑。
一、考核異化的表現(xiàn)形態(tài)：任務(wù)超載與指標(biāo)錯(cuò)位
崗位職責(zé)的邊界被系統(tǒng)性突破。在銀行業(yè)，柜員承擔(dān)存款指標(biāo)、藥師背營(yíng)業(yè)額指標(biāo)已成“公開(kāi)的秘密”。非營(yíng)銷(xiāo)崗員工為完成指標(biāo)，甚至出現(xiàn)“買(mǎi)存款”的扭曲操作——每存一萬(wàn)元支付中介每日5元傭金，百萬(wàn)存款日耗500元成本。這種“貼錢(qián)工作”現(xiàn)象折射出考核指標(biāo)與崗位核心職能的嚴(yán)重錯(cuò)位，將組織經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁為員工的個(gè)人生存危機(jī)。
評(píng)價(jià)維度的失控性擴(kuò)張。某社區(qū)醫(yī)院將醫(yī)護(hù)人員休息日納入考核，藥師李亞晨每月僅休息4天卻被告知“休息的人付出少，要扣績(jī)效”。更有企業(yè)將代碼行數(shù)作為程序員核心考核指標(biāo)，迫使員工“為湊數(shù)據(jù)放棄效率”——明明一行代碼可解決的問(wèn)題，刻意拆解成幾十行。這種重量輕質(zhì)的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，催生了數(shù)據(jù)泡沫與資源浪費(fèi)，使績(jī)效考核淪為數(shù)字游戲。
二、制度設(shè)計(jì)的致命缺陷：目標(biāo)設(shè)定的隨意性與程序失范
目標(biāo)設(shè)定脫離科學(xué)基準(zhǔn)。管理學(xué)強(qiáng)調(diào)SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限），但現(xiàn)實(shí)中目標(biāo)常淪為管理層“拍腦袋”產(chǎn)物。某銷(xiāo)售公司要求月銷(xiāo)售額提升200%，完全無(wú)視市場(chǎng)容量與員工能力極限。當(dāng)目標(biāo)成為“不可能任務(wù)”，員工士氣必然坍塌——心理學(xué)研究證實(shí)，長(zhǎng)期無(wú)法達(dá)標(biāo)的挫敗感將引發(fā)習(xí)得性無(wú)助，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)效能斷崖式下跌。
程序公正的實(shí)質(zhì)性缺失。績(jī)效考核的核心在于程序正義，但許多企業(yè)流程嚴(yán)重失范。北京市二中院曾判決某互聯(lián)網(wǎng)公司違法解除勞動(dòng)合同，因其以“代碼量不足”辭退工程師時(shí)，既未提前約定標(biāo)準(zhǔn)，也未遵循民主程序。法律明確要求考核制度需經(jīng)職工代表大會(huì)討論、公示告知方能生效，但實(shí)踐中人力資源部門(mén)單方擬定制度、領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)制推行已成常態(tài)。
三、多維度負(fù)面影響：從個(gè)體創(chuàng)傷到組織內(nèi)傷
員工權(quán)益的系統(tǒng)性侵蝕。當(dāng)環(huán)衛(wèi)工人因“月底未完成分揀任務(wù)”而剁碎白菜充作廚余垃圾，當(dāng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)前臺(tái)因“生源負(fù)增長(zhǎng)”被扣4100元工資僅剩257元，考核異化已演變?yōu)樯鎵浩?。這種壓力引發(fā)連鎖反應(yīng)：銀行柜員劉永林身邊同事大量離職，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)程序員王博為直言“在畸形業(yè)績(jī)觀下誰(shuí)能安心工作”。中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院范麗娜教授警示，此類(lèi)考核會(huì)激發(fā)員工不滿、激化矛盾，最終引發(fā)職場(chǎng)“內(nèi)卷”和用人單位“內(nèi)傷”。
組織效能的逆向瓦解。最高檢在分析檢察機(jī)關(guān)考核機(jī)制時(shí)指出：片面追求立案數(shù)、起訴率的量化指標(biāo)，易導(dǎo)致“為數(shù)據(jù)好看勉強(qiáng)起訴”。同樣在企業(yè)中，銷(xiāo)售部門(mén)為沖業(yè)績(jī)放低客戶信用門(mén)檻，研發(fā)團(tuán)隊(duì)為KPI放棄技術(shù)創(chuàng)新——這種目標(biāo)置換效應(yīng)（Goal Displacement）使組織偏離戰(zhàn)略本質(zhì)。當(dāng)員工80%精力用于應(yīng)付20%的無(wú)效指標(biāo)時(shí)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力必然空心化。
四、重構(gòu)路徑：回歸職責(zé)本位的考核體系
錨定權(quán)責(zé)匹配的設(shè)計(jì)原則。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)范圍教授提出剛性準(zhǔn)則：“考核權(quán)重應(yīng)與職位高低及崗位重要程度成比例”。這意味著高管需承擔(dān)戰(zhàn)略目標(biāo)，中層關(guān)注規(guī)劃落實(shí)，基層聚焦任務(wù)執(zhí)行。某科技企業(yè)的實(shí)踐驗(yàn)證了這一原則：研發(fā)部考核新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量與次品率，客服部關(guān)注滿意度與投訴響應(yīng)——通過(guò)指標(biāo)與崗位核心職責(zé)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，該企業(yè)客戶滿意度提升至90分以上。
建設(shè)動(dòng)態(tài)公平的調(diào)節(jié)機(jī)制。最高檢倡導(dǎo)的“動(dòng)態(tài)抽查評(píng)議制度”值得企業(yè)借鑒：通過(guò)定期分析爭(zhēng)議個(gè)案（如無(wú)罪判決/退單項(xiàng)目），修正考核標(biāo)準(zhǔn)偏差。同時(shí)引入多元評(píng)價(jià)主體，如程序員代碼質(zhì)量由同事評(píng)估穩(wěn)定性，銷(xiāo)售服務(wù)由客戶評(píng)價(jià)響應(yīng)速度。PM公司對(duì)90后員工的實(shí)證研究證實(shí)：績(jī)效考核公平感顯著正向調(diào)節(jié)工作績(jī)效，當(dāng)員工感知公平時(shí)，激勵(lì)效能提升37%。
筑牢法律合規(guī)的防火墻。司法實(shí)踐已形成明確裁判規(guī)則：
績(jī)效考核的本源應(yīng)是組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的耦合器，而非管理層轉(zhuǎn)嫁壓力的工具桶。當(dāng)銀行柜員為存款指標(biāo)透支親情信任，程序員為代碼行數(shù)犧牲工程質(zhì)量，這些荒誕劇背后的制度邏輯值得深度反思。正如海淀區(qū)檢察官的警示：“考核要把握關(guān)鍵指標(biāo)，去除與客觀規(guī)律相違背的指標(biāo)”。未來(lái)的績(jī)效考核進(jìn)化，需在三個(gè)維度突破：技術(shù)層面嵌入實(shí)時(shí)反饋系統(tǒng)（如OKR工具的動(dòng)態(tài)追蹤）；制度層面建立跨部門(mén)協(xié)同指標(biāo)（如產(chǎn)品與研發(fā)的共擔(dān)KPI）；法律層面完善職工代表參與的共治機(jī)制。唯有當(dāng)考核指標(biāo)從“領(lǐng)導(dǎo)拍板”走向“科學(xué)共建”，企業(yè)管理才能真正跨越泰勒式的機(jī)械控制，抵達(dá)人本主義的新大陸。
> “考核內(nèi)容及權(quán)重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應(yīng)彼此對(duì)應(yīng)并成比例，職位越高，承擔(dān)的考核任務(wù)應(yīng)更重。”
> ——首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)范圍教授
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/454301.html