在無(wú)錫這座制造業(yè)與創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)并重的城市，績(jī)效考核與員工福利已從傳統(tǒng)管理工具演變?yōu)閰^(qū)域高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。面對(duì)產(chǎn)業(yè)升級(jí)與人才競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力，無(wú)錫通過(guò)政策引導(dǎo)與企業(yè)實(shí)踐，構(gòu)建了兼具激勵(lì)性與包容性的管理體系：一方面以精準(zhǔn)考核提升組織效能，另一方面以多元化福利增強(qiáng)人才黏性。這種協(xié)同機(jī)制不僅推動(dòng)了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，更成為區(qū)域吸引高端要素、培育新質(zhì)生產(chǎn)力的關(guān)鍵支撐。
績(jī)效考核體系的創(chuàng)新實(shí)踐
多維度指標(biāo)設(shè)計(jì)成為無(wú)錫企業(yè)考核的共性特征。以無(wú)錫威孚高科為例，其實(shí)行“雙百分制”考核，將財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)（利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率）與運(yùn)營(yíng)效率、風(fēng)險(xiǎn)控制、技術(shù)創(chuàng)新等非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，同時(shí)設(shè)置“重點(diǎn)工作指標(biāo)”和“評(píng)議指標(biāo)”，形成覆蓋短期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展的綜合評(píng)價(jià)體系。類(lèi)似地，無(wú)錫市財(cái)政局對(duì)公務(wù)員的考核融合“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度，細(xì)化為18項(xiàng)指標(biāo)，并通過(guò)信息化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)月度、半年度、年終的動(dòng)態(tài)跟蹤，確?？己说倪B續(xù)性與全面性。
差異化考核適配不同主體需求。無(wú)錫在國(guó)資管理領(lǐng)域率先探索分類(lèi)考核機(jī)制：對(duì)種子期、天使期創(chuàng)投基金允許最高50%的容虧率；對(duì)成熟期產(chǎn)業(yè)基金容虧率降至20%。這種“風(fēng)險(xiǎn)容忍度分層”模式，解決了國(guó)資投資早期科技項(xiàng)目的顧慮。在制造業(yè)領(lǐng)域，航亞科技針對(duì)研發(fā)部門(mén)實(shí)施“研發(fā)質(zhì)量雙考核”，既關(guān)注技術(shù)突破數(shù)量（如年度新增專(zhuān)利），又將“質(zhì)量損失率”納入核心指標(biāo)，2024年通過(guò)工藝優(yōu)化推動(dòng)質(zhì)量損失率降至4.8%。
> 代表性行業(yè)考核指標(biāo)對(duì)比
> | 行業(yè)/企業(yè)類(lèi)型 | 核心考核維度 | 特色指標(biāo) |
> ||-|-|
> | 高端制造（航亞科技） | 研發(fā)效能、生產(chǎn)質(zhì)量、周轉(zhuǎn)率 | 質(zhì)量損失率、存貨周轉(zhuǎn)率 |
> | 國(guó)資創(chuàng)投（無(wú)錫國(guó)資委） | 投資回報(bào)、風(fēng)險(xiǎn)控制、產(chǎn)業(yè)培育 | 容虧率、早期項(xiàng)目占比 |
> | 公共服務(wù)（財(cái)政局） | 德、能、勤、績(jī) | 工作創(chuàng)新、群眾滿意度 |
員工福利保障的多元化探索
普惠性政策降低企業(yè)用工成本。無(wú)錫通過(guò)失業(yè)保險(xiǎn)降費(fèi)率（從3%降至1%）顯著減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，2024年全年為企業(yè)減負(fù)42.25億元，惠及13.26萬(wàn)家企業(yè)。同步實(shí)施的“免申即享”穩(wěn)崗返還模式，向企業(yè)自動(dòng)發(fā)放補(bǔ)貼5.95億元，威孚高科單年即減少支出600余萬(wàn)元。此類(lèi)政策精準(zhǔn)錨定企業(yè)痛點(diǎn)，形成“降成本-穩(wěn)崗位-促生產(chǎn)”的良性循環(huán)。
定制化福利提升人才吸引力。無(wú)錫企業(yè)逐步從“標(biāo)準(zhǔn)化福利”轉(zhuǎn)向“個(gè)性化方案”：貝斯特精機(jī)對(duì)高管實(shí)施“基本工資+年終獎(jiǎng)金”的彈性結(jié)構(gòu)，年終獎(jiǎng)與公司凈利潤(rùn)直接掛鉤，2024年高管團(tuán)隊(duì)人均薪酬達(dá)43.4萬(wàn)元；人力資源咨詢(xún)公司則為年輕員工密集的企業(yè)設(shè)計(jì)“彈性工作制+子女教育補(bǔ)貼”組合，使員工流失率下降超15%。部分企業(yè)更創(chuàng)新推出“職業(yè)康復(fù)計(jì)劃”，為工傷職工提供全鏈條康復(fù)服務(wù)，凸顯人文關(guān)懷。
考核與福利協(xié)同的挑戰(zhàn)
員工流失暴露體系斷層。2024年無(wú)錫制造業(yè)員工流失率高達(dá)25%，主因在于部分企業(yè)考核與福利未能有效銜接：薪資低于市場(chǎng)均值（如機(jī)械制造業(yè)基層月薪不足區(qū)域平均線）、晉升通道狹窄（管理崗論資排輩）、培訓(xùn)投入不足（年人均培訓(xùn)費(fèi)低于500元）。這反映部分企業(yè)仍將考核視為管控工具，而非人才發(fā)展載體。
國(guó)資考核機(jī)制落地待深化。盡管無(wú)錫推出創(chuàng)投基金容錯(cuò)政策，但實(shí)踐中仍存操作盲區(qū)：如何界定“盡職”？如何評(píng)估失敗屬正常風(fēng)險(xiǎn)？某創(chuàng)投機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人指出：“若僅設(shè)定容虧率而缺乏配套細(xì)則，可能導(dǎo)致過(guò)度避險(xiǎn)或資源錯(cuò)配”。公共服務(wù)領(lǐng)域的考核也存在指標(biāo)僵化問(wèn)題，如部分部門(mén)“為加分而創(chuàng)新”，忽視民生需求本質(zhì)。
未來(lái)發(fā)展方向
薪酬調(diào)查驅(qū)動(dòng)科學(xué)決策。2025年啟動(dòng)的全市企業(yè)薪酬調(diào)查（覆蓋2600家單位），將通過(guò)大數(shù)據(jù)分析行業(yè)薪資水平，為企業(yè)制定考核目標(biāo)與福利標(biāo)準(zhǔn)提供基準(zhǔn)。此舉有望解決“薪資倒掛”“激勵(lì)錯(cuò)位”等結(jié)構(gòu)性矛盾。
創(chuàng)投考核創(chuàng)新突破體制瓶頸。無(wú)錫正探索“基金生命周期考核”，替代單一年度盈虧評(píng)價(jià)；同步試點(diǎn)“技術(shù)入股”“跟投機(jī)制”，將科研人員考核從“論文數(shù)量”轉(zhuǎn)向“成果轉(zhuǎn)化收益”。航亞科技已試點(diǎn)該模式，2024年研發(fā)投入占比達(dá)8.7%，推動(dòng)壓氣機(jī)葉片產(chǎn)能提升60%。
構(gòu)建“人本導(dǎo)向”的協(xié)同生態(tài)
無(wú)錫的實(shí)踐表明，績(jī)效考核與員工福利并非孤立的管理模塊：考核是組織效能的“導(dǎo)航儀”，需通過(guò)差異化設(shè)計(jì)適配行業(yè)特性；福利是人才黏性的“穩(wěn)定器”，需從成本思維轉(zhuǎn)向投資思維。二者的協(xié)同關(guān)鍵在于建立“反饋-優(yōu)化”閉環(huán)：考核結(jié)果應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整福利配置（如威孚高科將回款率納入銷(xiāo)售考核，同步提高績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重），而福利滿意度亦需反哺考核指標(biāo)優(yōu)化（如增加員工滿意度評(píng)議占比）。
未來(lái)，無(wú)錫可進(jìn)一步深化三方面改革：
1. 政策聯(lián)動(dòng)：將社保減負(fù)、穩(wěn)崗補(bǔ)貼與企業(yè)人才培訓(xùn)投入綁定，放大政策乘數(shù)效應(yīng)；
2. 技術(shù)賦能：推廣公務(wù)員考核信息系統(tǒng)至企業(yè)端，實(shí)現(xiàn)“指標(biāo)設(shè)定-過(guò)程跟蹤-結(jié)果應(yīng)用”全流程數(shù)字化；
3. 生態(tài)共建：由搭建行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)，推動(dòng)企業(yè)間考核標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)與福利資源互補(bǔ)。
唯有將人才價(jià)值置于考核與福利體系的核心，方能實(shí)現(xiàn)“嚴(yán)考核”與“暖福利”的辯證統(tǒng)一，為無(wú)錫打造長(zhǎng)三角人才高地注入持久動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/454508.html