在騰訊人力資源體系的“三支柱”模型中，SDC（Shared Deliver Center，共享交付中心）作為人力資源管理的技術(shù)引擎與數(shù)據(jù)中樞，徹底重構(gòu)了傳統(tǒng)績(jī)效考核的邏輯邊界。與傳統(tǒng)SSC（共享服務(wù)中心）相比，騰訊SDC實(shí)現(xiàn)了三大屬性躍遷：用戶屬性（以員工體驗(yàn)為核心設(shè)計(jì)服務(wù)流程）、產(chǎn)品屬性（將HR服務(wù)封裝為可迭代的數(shù)字化產(chǎn)品）、好玩屬性（通過(guò)游戲化設(shè)計(jì)提升參與度）。這一轉(zhuǎn)型使SDC從被動(dòng)響應(yīng)事務(wù)請(qǐng)求的“后勤部門(mén)”，進(jìn)化為主動(dòng)驅(qū)動(dòng)組織效能的“戰(zhàn)略伙伴”。
在績(jī)效考核領(lǐng)域，SDC的價(jià)值尤為凸顯。它通過(guò)統(tǒng)一數(shù)據(jù)平臺(tái)整合了騰訊矩陣式組織架構(gòu)下的分散績(jī)效數(shù)據(jù)——涵蓋一級(jí)業(yè)務(wù)單元（如微信事業(yè)群）、二級(jí)部門(mén)（如企業(yè)微信）、中心及項(xiàng)目組的多層考核單元。利用大數(shù)據(jù)分析能力，SDC將組織績(jī)效的“業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)”與個(gè)人績(jī)效的“行為考核”轉(zhuǎn)化為可量化、可追溯的動(dòng)態(tài)指標(biāo)，支撐起覆蓋6萬(wàn)余名員工的精細(xì)化績(jī)效管理。這種模式不僅解決了跨事業(yè)群績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的痛點(diǎn)，更使績(jī)效考核從年度事件變?yōu)閷?shí)時(shí)效能儀表盤(pán)，為管理者提供持續(xù)優(yōu)化的決策依據(jù)。
戰(zhàn)略定位與績(jī)效導(dǎo)向
SDC的績(jī)效考核體系緊密對(duì)齊騰訊“成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”的愿景，其設(shè)計(jì)邏輯植根于兩大戰(zhàn)略支點(diǎn)。其一，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的資源分配。SDC通過(guò)分析各業(yè)務(wù)單元的組織績(jī)效數(shù)據(jù)（如半年/年度考核結(jié)果），直接決定系統(tǒng)級(jí)獎(jiǎng)金包分配。例如，一級(jí)考核單元的結(jié)果決定整個(gè)系統(tǒng)的獎(jiǎng)金池規(guī)模，二級(jí)單元績(jī)效則與部門(mén)獎(jiǎng)金包及負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)得分強(qiáng)關(guān)聯(lián)。這種機(jī)制確保資源向高績(jī)效業(yè)務(wù)傾斜，推動(dòng)“識(shí)別精兵給予充分激勵(lì)”的績(jī)效哲學(xué)落地。
其二，標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化的平衡。針對(duì)騰訊多元的業(yè)務(wù)生態(tài)（社交、游戲、云服務(wù)等），SDC開(kāi)發(fā)了分層分類(lèi)的考核框架：中高干（如事業(yè)群負(fù)責(zé)人）采用“部門(mén)BSC（平衡計(jì)分卡）+行為考核”，基干員工（中心/組負(fù)責(zé)人）側(cè)重“70%業(yè)績(jī)+30%行為”的雙維度評(píng)價(jià)，普通員工則通過(guò)HR助手等數(shù)字化產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)高效透明的過(guò)程管理。這種架構(gòu)既保障了集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性，又尊重了業(yè)務(wù)單元的差異性。
雙維考核架構(gòu)設(shè)計(jì)
SDC自身的績(jī)效考核獨(dú)創(chuàng)“雙維雷達(dá)圖”，同步追蹤業(yè)務(wù)交付效能與服務(wù)體驗(yàn)價(jià)值。業(yè)務(wù)交付維度聚焦三大硬指標(biāo)：事務(wù)處理效率（如薪資核算時(shí)效壓縮30%）、流程自動(dòng)化率（騰訊HR事務(wù)自動(dòng)化率達(dá)85%以上）、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率（系統(tǒng)間數(shù)據(jù)一致性達(dá)99.9%）。這些指標(biāo)通過(guò)SDC自研的HR助手實(shí)時(shí)監(jiān)控，該平臺(tái)集成人事服務(wù)、人才管理、數(shù)據(jù)看板等功能，日均處理請(qǐng)求超10萬(wàn)次，成為亞太區(qū)*規(guī)模的HR共享平臺(tái)之一。
服務(wù)體驗(yàn)維度則引入“用戶凈推薦值（NPS）”與“問(wèn)題解決滿意度”等軟性指標(biāo)。SDC創(chuàng)新性地采用“游戲化積分體系”，員工參與培訓(xùn)、反饋建議、完成考核均可積累積分兌換福利，使合規(guī)性要求轉(zhuǎn)化為參與動(dòng)力。通過(guò)語(yǔ)義分析技術(shù)監(jiān)測(cè)員工在考核反饋中的情緒傾向，識(shí)別流程改進(jìn)點(diǎn)。例如，2021年績(jī)效系統(tǒng)升級(jí)后，員工對(duì)目標(biāo)設(shè)定清晰度的滿意度提升22個(gè)百分點(diǎn)，印證了體驗(yàn)優(yōu)化的有效性。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效洞察
SDC的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于將海量績(jī)效數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略洞察。其數(shù)據(jù)中臺(tái)整合四類(lèi)關(guān)鍵信息源：組織績(jī)效數(shù)據(jù)（業(yè)務(wù)單元營(yíng)收、創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)度）、個(gè)人考核結(jié)果（五星評(píng)級(jí)分布）、能力評(píng)估檔案（任職資格、培訓(xùn)記錄）、員工體驗(yàn)反饋（敬業(yè)度調(diào)研）。通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)模型構(gòu)建“績(jī)效預(yù)測(cè)儀表盤(pán)”，可提前識(shí)別高潛團(tuán)隊(duì)與績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)單元。例如，某游戲工作室在連續(xù)兩個(gè)季度“組織管理評(píng)價(jià)”得分下滑時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)觸發(fā)人才盤(pán)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)崗位能力斷層，隨即啟動(dòng)緊急人才補(bǔ)給計(jì)劃。
在個(gè)人層面，SDC的“人才九宮格模型”將績(jī)效考核（當(dāng)前貢獻(xiàn)）與能力評(píng)估（未來(lái)潛力）交叉分析，生成精準(zhǔn)的人才發(fā)展地圖。數(shù)據(jù)顯示，騰訊4-5星員工（占比20%-30%）中87%位于高潛力區(qū)域，他們獲得70%的晉升機(jī)會(huì)與專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)；而1-2星員工（占比10%-15%）則進(jìn)入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP），接受定制化輔導(dǎo)或轉(zhuǎn)崗評(píng)估。這種基于數(shù)據(jù)的差異化激勵(lì)，使資源聚焦于驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵人才。
閉環(huán)反饋與敏捷迭代
SDC獨(dú)創(chuàng)“三環(huán)反饋機(jī)制”打通績(jī)效改進(jìn)通路。第一環(huán)是實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)追蹤：管理者通過(guò)移動(dòng)端查看團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)度與紅綠燈預(yù)警，及時(shí)調(diào)整策略。如某云業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)在季度中期發(fā)現(xiàn)“新客戶增長(zhǎng)率”指標(biāo)亮黃燈，立即啟動(dòng)客戶成功計(jì)劃，最終超額完成目標(biāo)。第二環(huán)是多源評(píng)估校準(zhǔn)：除直接上級(jí)評(píng)價(jià)外，引入跨部門(mén)合作方反饋（占比15%）、項(xiàng)目成果證據(jù)鏈（如產(chǎn)品上線數(shù)據(jù)）、行為事例記錄等，規(guī)避評(píng)估主觀性。第三環(huán)是結(jié)果透明溝通：考核結(jié)果同步至員工端，異議可10日內(nèi)發(fā)起三級(jí)申訴（直接上級(jí)→部門(mén)負(fù)責(zé)人→HRBP-SDC聯(lián)合小組），保障“三公原則”（公正、公開(kāi)、公平）落地。
SDC更將績(jī)效考核轉(zhuǎn)化為人才發(fā)展引擎?；诳?jī)效數(shù)據(jù)生成的“能力短板熱力圖”，驅(qū)動(dòng)騰訊學(xué)院開(kāi)發(fā)定制化課程。例如，當(dāng)多個(gè)團(tuán)隊(duì)在“跨部門(mén)協(xié)作”行為考核中得分偏低時(shí)，SDC聯(lián)動(dòng)COE（專(zhuān)家中心）推出“協(xié)同攻堅(jiān)工作坊”，參訓(xùn)者在后續(xù)季度該指標(biāo)平均提升17%。高績(jī)效員工可進(jìn)入“攀登者計(jì)劃”，獲得輪崗、創(chuàng)新項(xiàng)目孵化等機(jī)會(huì)，近三年該計(jì)劃成員晉升率達(dá)普通員工3.2倍。
三支柱協(xié)同的進(jìn)化
SDC的績(jī)效考核進(jìn)化依賴(lài)與HR三支柱的深度耦合。在政策設(shè)計(jì)端，COE（專(zhuān)家中心）基于SDC的數(shù)據(jù)洞察制定考核標(biāo)準(zhǔn)。如2020年將四檔評(píng)估升級(jí)為五檔（1星-5星），使中等績(jī)效員工（原B檔）細(xì)分為3星（達(dá)標(biāo)）與4星（優(yōu)秀），解決“評(píng)估天花板效應(yīng)”。在業(yè)務(wù)落地端，HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）借助SDC的“管理者儀表盤(pán)”進(jìn)行績(jī)效面談，系統(tǒng)自動(dòng)推送員工關(guān)鍵事件與改進(jìn)建議，使輔導(dǎo)效率提升40%。
面對(duì)AI與大模型的浪潮，SDC正引領(lǐng)下一代績(jī)效管理變革。試點(diǎn)項(xiàng)目顯示：AI預(yù)評(píng)模型通過(guò)分析目標(biāo)達(dá)成度、協(xié)作網(wǎng)絡(luò)密度、創(chuàng)新貢獻(xiàn)等數(shù)據(jù)，可生成與管理者評(píng)價(jià)吻合度達(dá)82%的初評(píng)報(bào)告；RAG增強(qiáng)檢索技術(shù)使系統(tǒng)自動(dòng)關(guān)聯(lián)歷史高績(jī)效案例，為員工提供改進(jìn)路徑參考；多Agent協(xié)同框架則支持復(fù)雜場(chǎng)景的績(jī)效推演，如預(yù)測(cè)組織重組后的團(tuán)隊(duì)效能波動(dòng)。這些技術(shù)將驅(qū)動(dòng)績(jī)效考核從“事后評(píng)估”轉(zhuǎn)向“實(shí)時(shí)導(dǎo)航”。
三、未來(lái)挑戰(zhàn)與發(fā)展方向
騰訊SDC的實(shí)踐印證了人力資源共享中心從成本中心向價(jià)值創(chuàng)造中心的蛻變。其核心價(jià)值在于構(gòu)建了“數(shù)據(jù)-流程-體驗(yàn)”的鐵三角模型：以統(tǒng)一數(shù)據(jù)平臺(tái)打破組織壁壘，以標(biāo)準(zhǔn)化流程保障效率與公平，以數(shù)字化產(chǎn)品重塑員工體驗(yàn)。2022年數(shù)據(jù)顯示，SDC使騰訊績(jī)效管理周期縮短50%，考核校準(zhǔn)效率提升65%，員工對(duì)發(fā)展反饋的滿意度達(dá)91%。這不僅支撐了萬(wàn)億市值企業(yè)的組織敏捷性，更成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人力資源管理新范式。
未來(lái)SDC面臨三大升級(jí)方向：
1. 智能化決策深化：利用大模型實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)目標(biāo)調(diào)優(yōu)（如根據(jù)市場(chǎng)變化自動(dòng)更新KPI權(quán)重），建立“數(shù)字孿生組織”模擬政策影響；
2. 人性化體驗(yàn)升級(jí)：開(kāi)發(fā)情緒識(shí)別算法感知考核壓力峰值，嵌入實(shí)時(shí)減壓干預(yù)；為Z世代員工設(shè)計(jì)元宇宙述職場(chǎng)景；
3. 生態(tài)化價(jià)值延伸：開(kāi)放績(jī)效云平臺(tái)賦能供應(yīng)鏈伙伴，如游戲開(kāi)發(fā)商可接入騰訊能力評(píng)估體系認(rèn)證開(kāi)發(fā)能力，形成行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
騰訊SDC的探索揭示了一條核心原則：績(jī)效考核的本質(zhì)不是衡量過(guò)去，而是導(dǎo)航未來(lái)。當(dāng)數(shù)據(jù)與技術(shù)服務(wù)于人的成長(zhǎng)，組織便獲得了持續(xù)進(jìn)化的生命力。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/454780.html