在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中，騰訊憑借其獨(dú)特的績(jī)效管理體系，持續(xù)激發(fā)組織活力并推動(dòng)戰(zhàn)略落地。從早期借鑒國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)到近年來(lái)的本土化創(chuàng)新，騰訊的績(jī)效管理始終圍繞“價(jià)值創(chuàng)造”展開(kāi)，通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整考核規(guī)則、授權(quán)業(yè)務(wù)一線(xiàn)、強(qiáng)化反饋機(jī)制，既避免了大企業(yè)常見(jiàn)的官僚僵化，又為員工提供了清晰的成長(zhǎng)路徑。這一體系不僅支撐了騰訊從社交巨頭向產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的轉(zhuǎn)型，更成為國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才管理的標(biāo)桿之一。
績(jī)效體系精簡(jiǎn)與授權(quán)改革
2023年，騰訊啟動(dòng)近十年來(lái)*規(guī)模的考核制度改革，核心是將原有的五檔績(jī)效等級(jí)（1-5星）精簡(jiǎn)為三檔，并縮短評(píng)審流程。改革前，員工需經(jīng)歷復(fù)雜的多維度評(píng)分與跨部門(mén)答辯；改革后，考核聚焦于“卓越貢獻(xiàn)者”、“穩(wěn)定達(dá)標(biāo)者”、“待改進(jìn)者”三檔，大幅減少形式化流程。此舉旨在減輕員工負(fù)擔(dān)，引導(dǎo)管理者從“打分者”轉(zhuǎn)向“輔導(dǎo)者”，通過(guò)日常反饋替代周期性高壓評(píng)估。
同步推進(jìn)的是職級(jí)評(píng)審權(quán)下放。2024年，騰訊進(jìn)一步將9-11級(jí)（覆蓋80%員工）的晉升決策權(quán)授權(quán)至業(yè)務(wù)部門(mén)，由直接上級(jí)與業(yè)務(wù)線(xiàn)負(fù)責(zé)人共同評(píng)定。同時(shí)取消強(qiáng)制PPT答辯，改為基于實(shí)際工作成果的陳述。這一改革強(qiáng)化了業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的自主性，但也配套建立“陽(yáng)光評(píng)審”機(jī)制：公開(kāi)晉升標(biāo)準(zhǔn)、開(kāi)通申訴渠道、要求管理者對(duì)決策結(jié)果終身負(fù)責(zé)，防止權(quán)力濫用。
目標(biāo)導(dǎo)向與價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制
騰訊的績(jī)效考核始終以戰(zhàn)略解碼為起點(diǎn)。公司級(jí)OKR（如“可持續(xù)社會(huì)價(jià)值創(chuàng)新”）逐層拆解至部門(mén)KPI與個(gè)人PBC（個(gè)人業(yè)務(wù)承諾），形成“公司-業(yè)務(wù)線(xiàn)-團(tuán)隊(duì)-個(gè)人”四級(jí)目標(biāo)體系。產(chǎn)品經(jīng)理需將用戶(hù)體驗(yàn)、商業(yè)價(jià)值、技術(shù)創(chuàng)新等維度融入目標(biāo)設(shè)定，例如“提升小程序日均活躍用戶(hù)20%”或“降低云服務(wù)故障率至0.001%”。目標(biāo)制定遵循SMART原則，且每季度可動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保與市場(chǎng)變化同步。
價(jià)值創(chuàng)造被明確為考核的核心標(biāo)準(zhǔn)。2024年內(nèi)部文件中多次強(qiáng)調(diào)“聚焦結(jié)果背后的貢獻(xiàn)”，鼓勵(lì)員工突破固有模式。例如，游戲工作室員工若提出創(chuàng)新性玩法優(yōu)化并被采納，即使項(xiàng)目整體未盈利，個(gè)人仍可因“技術(shù)突破”獲評(píng)高績(jī)效。這一導(dǎo)向在研發(fā)部門(mén)尤為突出：專(zhuān)利數(shù)量、代碼復(fù)用率、故障解決效率等量化指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、知識(shí)分享等行為指標(biāo)共同構(gòu)成評(píng)估矩陣。
多維評(píng)估與反饋體系
騰訊采用“雙軌制”評(píng)估架構(gòu)：業(yè)績(jī)結(jié)果（占比70%）與行為表現(xiàn)（占比30%）并行。業(yè)績(jī)考核基于目標(biāo)完成度，而行為表現(xiàn)則涵蓋“用戶(hù)導(dǎo)向”“協(xié)作共贏”“創(chuàng)新思維”等價(jià)值觀維度。為避免主觀偏差，行為評(píng)估需附具體案例，如“主導(dǎo)跨部門(mén)需求協(xié)調(diào)會(huì)，推動(dòng)產(chǎn)品上線(xiàn)周期縮短兩周”。高階管理者還需接受360度環(huán)評(píng)，下屬、同事、合作方的匿名反饋占比40%。
反饋機(jī)制貫穿全年。除半年度正式評(píng)估外，管理者需每季度進(jìn)行“發(fā)展對(duì)話(huà)”（Growth Talk），結(jié)合員工自評(píng)與績(jī)效數(shù)據(jù)，制定能力提升計(jì)劃。例如，對(duì)獲“待改進(jìn)”評(píng)級(jí)的員工，強(qiáng)制啟動(dòng)“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”（PIP），包含3個(gè)月的目標(biāo)追蹤與每周輔導(dǎo)。2024年起，騰訊推廣“輕量級(jí)周報(bào)”系統(tǒng)，員工僅需填寫(xiě)核心進(jìn)展與障礙，系統(tǒng)自動(dòng)生成數(shù)據(jù)看板，為反饋提供實(shí)時(shí)依據(jù)。
考核結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效等級(jí)直接綁定薪酬與晉升。歷史采用“SABC”四檔時(shí)，S級(jí)（前5%）可獲20-30個(gè)月年薪，A級(jí)（前40%）拿16-18薪，C級(jí)（末位5%）可能面臨淘汰。三檔改革后，激勵(lì)梯度更為陡峭：“卓越貢獻(xiàn)者”獎(jiǎng)金上浮50%-100%，并可提前解鎖股票期權(quán)；“穩(wěn)定達(dá)標(biāo)者”維持常規(guī)14-16薪；“待改進(jìn)者”無(wú)獎(jiǎng)金且凍結(jié)晉升。2024年京東、騰訊同步升級(jí)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)，騰訊采銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)因業(yè)績(jī)突出試點(diǎn)“23薪封頂制”，打破職級(jí)限制。
晉升機(jī)制強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)功導(dǎo)向。晉升9級(jí)（高級(jí)工程師/經(jīng)理）需連續(xù)兩年績(jī)效達(dá)A及以上，11級(jí)（專(zhuān)家崗）需主導(dǎo)過(guò)億級(jí)用戶(hù)項(xiàng)目。2023年起，管理路徑（M序列）與專(zhuān)家路徑（P序列）可橫向切換：技術(shù)專(zhuān)家轉(zhuǎn)項(xiàng)目經(jīng)理后，原職級(jí)保留，避免“為晉升被迫轉(zhuǎn)管理”的困境。職級(jí)晉升周期也大幅壓縮，9級(jí)以下評(píng)審縮短至3個(gè)月，突出即時(shí)激勵(lì)。
持續(xù)優(yōu)化與未來(lái)挑戰(zhàn)
騰訊的績(jī)效體系仍面臨三大矛盾：短期指標(biāo)與長(zhǎng)期創(chuàng)新的平衡，部分員工為沖刺季度KPI放棄高風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)探索；授權(quán)與監(jiān)管的博弈，下放評(píng)審權(quán)后如何預(yù)防部門(mén)“小團(tuán)體”偏見(jiàn)；標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性的沖突，新興業(yè)務(wù)（如AIGC）難以用傳統(tǒng)指標(biāo)衡量。內(nèi)部調(diào)研顯示，約30%員工認(rèn)為行為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)模糊，建議增加客戶(hù)滿(mǎn)意度、代碼影響力等客觀維度。
未來(lái)可能的進(jìn)化方向包括：引入動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，將項(xiàng)目長(zhǎng)期價(jià)值與個(gè)人收益掛鉤；建立差異化考核周期，基礎(chǔ)崗維持季度評(píng)，研究崗改為年度評(píng)；推廣AI輔助評(píng)估，通過(guò)分析代碼庫(kù)、會(huì)議記錄自動(dòng)生成能力圖譜。正如騰訊HR在2024年職級(jí)改革郵件中所說(shuō)：“績(jī)效管理的*目標(biāo)不是劃分等級(jí)，而是讓每個(gè)人在創(chuàng)造價(jià)值的路上清晰看見(jiàn)自己的坐標(biāo)。”
騰訊的績(jī)效管理變革揭示了中國(guó)科技企業(yè)的管理哲學(xué)進(jìn)化：從機(jī)械的“管控邏輯”轉(zhuǎn)向有機(jī)的“激活邏輯”。通過(guò)簡(jiǎn)化流程、授權(quán)一線(xiàn)、強(qiáng)化反饋，騰訊在維持規(guī)模優(yōu)勢(shì)的試圖保留創(chuàng)業(yè)公司的敏捷與創(chuàng)新基因。其核心啟示在于：高效的績(jī)效體系需同步解決“戰(zhàn)略解碼”“人才發(fā)展”“組織活力”三重命題——既要像精密儀器般傳遞戰(zhàn)略壓力，又要如生態(tài)系統(tǒng)般滋養(yǎng)個(gè)體成長(zhǎng)。未來(lái)，隨著AI與跨代際員工管理的深度碰撞，騰訊的實(shí)踐或?qū)樾袠I(yè)書(shū)寫(xiě)新規(guī)則。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/454784.html