當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從野蠻生長步入存量競爭時(shí)代，騰訊于2022年啟動(dòng)的績效考核體系改革，如同一塊投入湖面的巨石，激起了持續(xù)至今的管理漣漪。這場以“簡化評(píng)估、強(qiáng)化價(jià)值”為核心的變革，不僅將五星評(píng)級(jí)精簡為三檔（Outstanding/Good/Underperform），更切斷了職級(jí)晉升與薪酬的硬性綁定，賦予業(yè)務(wù)部門更大評(píng)審權(quán)。2024年，改革深化：全員職級(jí)信息從企業(yè)微信隱匿，低職級(jí)晉升周期統(tǒng)一延長至1年。騰訊對(duì)此的解讀是——“不希望以職級(jí)論英雄，被官僚陋習(xí)捆住手腳”。這系列動(dòng)作，標(biāo)志著中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭從“管控邏輯”向“賦能邏輯”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)身。
考核體系簡化：從形式主義到價(jià)值聚焦
傳統(tǒng)考核的沉疴與新體系的敏捷性
2022年前，騰訊沿用五檔績效分級(jí)（1-5星），復(fù)雜的評(píng)估流程消耗了大量管理資源。管理者常陷入“平衡術(shù)”困境：低績效區(qū)間（1-2星）的強(qiáng)制分布比例，導(dǎo)致評(píng)價(jià)模糊化，甚至出現(xiàn)輪流的妥協(xié)。改革后，三檔制明確劃分績效區(qū)間：Outstanding（前5%）、Good（常態(tài)）、Underperform（需改進(jìn)者），大幅降低評(píng)估復(fù)雜度。同步簡化的還有每年兩次的“同級(jí)/下屬反饋”流程，壓縮為一年一次，釋放管理者精力。
減負(fù)背后的管理哲學(xué)升級(jí)
騰訊HR負(fù)責(zé)人闡釋核心理念：“引導(dǎo)員工以實(shí)在業(yè)績論英雄，減少為短期考核服務(wù)的表演性工作”。管理學(xué)專家張登印指出，此舉符合“灰度法則”——在復(fù)雜環(huán)境中，管理需保留靈活性。精細(xì)分級(jí)雖看似科學(xué)，卻可能扼殺創(chuàng)新；而簡化評(píng)估賦予管理者更大決策空間，推動(dòng)資源向高價(jià)值創(chuàng)造者傾斜。這一轉(zhuǎn)變也呼應(yīng)了哈佛教授艾米·埃德蒙頓的“適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)力”理論：在VUCA時(shí)代，組織需減少控制，增強(qiáng)一線應(yīng)變能力。
職級(jí)制度變革：打破標(biāo)簽化枷鎖
從顯性標(biāo)簽到隱性能力的轉(zhuǎn)向
2024年9月，騰訊取消企業(yè)微信的職級(jí)公開顯示，統(tǒng)一職級(jí)最短停留時(shí)間至1年（原低職級(jí)可半年一升）。表面看是技術(shù)調(diào)整，實(shí)則顛覆了傳統(tǒng)職場的權(quán)力符號(hào)體系。騰訊在內(nèi)部郵件中直言：“職級(jí)不應(yīng)成為身份標(biāo)簽，更不該阻礙跨層級(jí)協(xié)作”。一位TEG（技術(shù)工程事業(yè)群）員工證實(shí)，職級(jí)隱藏后，跨部門會(huì)議中“誰職高聽誰”的現(xiàn)象減少，討論更聚焦問題本身。
縱向晉升與橫向發(fā)展的雙軌制
改革同步鼓勵(lì)“橫向流動(dòng)”：員工可跨專業(yè)通道（如技術(shù)轉(zhuǎn)產(chǎn)品）或族群（如游戲業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向云業(yè)務(wù)）發(fā)展。這既緩解了晉升通道狹窄的焦慮，也強(qiáng)化了人才復(fù)用效率。騰訊研究院報(bào)告顯示，2024年內(nèi)部活水計(jì)劃申請(qǐng)量同比上升37%，其中30%流向新興業(yè)務(wù)如AI大模型和產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)。此機(jī)制借鑒了谷歌“20%時(shí)間”制度，但更結(jié)構(gòu)化——績效評(píng)估中增設(shè)“跨界貢獻(xiàn)”維度，由協(xié)作部門參與打分。
戰(zhàn)略對(duì)齊與價(jià)值重構(gòu)
考核與戰(zhàn)略的深度咬合
騰訊績效體系始終強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略解碼能力。據(jù)內(nèi)部文件披露，員工OKR需明確關(guān)聯(lián)公司三級(jí)戰(zhàn)略：企業(yè)級(jí)（如“擁抱產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)”）、業(yè)務(wù)群級(jí)（如“云服務(wù)市占率提升”）、崗位級(jí)（如“降低服務(wù)器運(yùn)維成本”）。2023年新增“數(shù)實(shí)融合貢獻(xiàn)度”指標(biāo)，引導(dǎo)資源向ToB業(yè)務(wù)傾斜。例如，云業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績效權(quán)重中，傳統(tǒng)營收指標(biāo)占比降至40%，而客戶產(chǎn)業(yè)數(shù)字化效率提升、低碳數(shù)據(jù)中心技術(shù)突破等成為新KPI。
從個(gè)人英雄到系統(tǒng)作戰(zhàn)
“團(tuán)隊(duì)傾向性”原則被寫入騰訊績效管理總則：管理者績效與團(tuán)隊(duì)整體成果強(qiáng)綁定，成員需對(duì)協(xié)作流程負(fù)責(zé)。典型案例是微信視頻號(hào)團(tuán)隊(duì)：算法工程師的績效不再僅取決于代碼效率，還需與內(nèi)容運(yùn)營團(tuán)隊(duì)共擔(dān)用戶停留時(shí)長指標(biāo)。此設(shè)計(jì)呼應(yīng)了*·圣吉的“系統(tǒng)思考”理論——打破部門墻，讓局部目標(biāo)服務(wù)于整體價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。
未來挑戰(zhàn)與行業(yè)啟示
灰度中的平衡難題
改革亦面臨三重挑戰(zhàn)：
1. 評(píng)估主觀性風(fēng)險(xiǎn)：三檔制下，Good區(qū)間覆蓋90%員工，管理者需更精準(zhǔn)區(qū)分貢獻(xiàn)度。騰訊的應(yīng)對(duì)是開發(fā)“貢獻(xiàn)度雷達(dá)圖”工具，量化項(xiàng)目影響力、知識(shí)沉淀等維度。
2. 長期創(chuàng)新激勵(lì)：取消晉升即加薪可能削弱動(dòng)力。騰訊將薪酬調(diào)整并入年度回顧，綜合業(yè)績、能力、市場競爭力評(píng)估，但員工反饋“即時(shí)反饋感減弱”。
3. 文化適配性：簡化管理依賴高度共識(shí)的價(jià)值觀。騰訊在2024年升級(jí)“科技向善”行為準(zhǔn)則，將價(jià)值觀考核嵌入績效面談。
中國互聯(lián)網(wǎng)管理的范式轉(zhuǎn)型
騰訊的探索揭示行業(yè)趨勢：華為2023年推行“項(xiàng)目制績效”，打破職級(jí)匯報(bào)鏈；字節(jié)跳動(dòng)取消OKR校準(zhǔn)會(huì)，減少評(píng)審內(nèi)耗。管理學(xué)教授陳春花指出：“后流量時(shí)代，組織需從‘管控型’轉(zhuǎn)向‘賦能型’，績效管理應(yīng)像操作系統(tǒng)般無形支撐業(yè)務(wù)創(chuàng)新”。未來研究可深入探討：如何設(shè)計(jì)跨企業(yè)協(xié)作的績效標(biāo)準(zhǔn)？如何在AI替代率提升的背景下重新定義“人的價(jià)值”？
回歸管理的本質(zhì)
騰訊的績效考核變革，絕非簡單的“減法”，而是一場重塑組織生產(chǎn)關(guān)系的實(shí)驗(yàn)。當(dāng)職級(jí)標(biāo)簽隱去、評(píng)估流程精簡，管理的重心回歸到最本質(zhì)的命題——如何讓個(gè)體價(jià)值與組織戰(zhàn)略共振，如何在不確定性中保持進(jìn)化張力。正如馬化騰所言：“管理要有冗余度，允許試錯(cuò)；但進(jìn)化度，才是生存之本”。這場改革的真正價(jià)值，或許不在于考核工具本身，而在于它揭示的未來組織圖景：一個(gè)祛除官僚枷鎖、讓創(chuàng)新自由呼吸的生態(tài)型組織。而這，正是中國科技企業(yè)穿越周期迷霧的核心競爭力。
> 改革關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)比表
> | 維度 | 改革前（2022年前） | 改革后（2022-2024） |
> |---|
> | 績效等級(jí) | 五星五檔（1-5星） | 三檔（O/G/U） |
> | 職級(jí)顯示 | 企業(yè)微信公開 | 全員隱藏 |
> | 晉升周期 | 低職級(jí)半年可升 | 統(tǒng)一最短1年 |
> | 薪酬邏輯 | 晉升即加薪 | 綜合評(píng)估制 |
> | 決策重心 | HR集中評(píng)審 | 業(yè)務(wù)部門主導(dǎo) |
> 騰訊績效改革時(shí)間線
> 1. 2022年中：考核五檔改三檔，晉升權(quán)下放
> 2. 2023年初：取消晉升與薪酬即時(shí)綁定
> 3. 2024年9月：全員職級(jí)隱藏，晉升周期統(tǒng)一
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