騰訊公司的績(jī)效考核制度以戰(zhàn)略導(dǎo)向、分層分類、持續(xù)改進(jìn)為核心，結(jié)合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的雙維度管理，形成了一套精細(xì)化、動(dòng)態(tài)化的體系。以下是其關(guān)鍵要點(diǎn)及運(yùn)作機(jī)制：
一、績(jī)效管理框架與原則
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向與分層管理
組織績(jī)效：分為一級(jí)單元（事
騰訊公司的績(jī)效考核制度以戰(zhàn)略導(dǎo)向、分層分類、持續(xù)改進(jìn)為核心，結(jié)合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的雙維度管理，形成了一套精細(xì)化、動(dòng)態(tài)化的體系。以下是其關(guān)鍵要點(diǎn)及運(yùn)作機(jī)制：
一、績(jī)效管理框架與原則
1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向與分層管理
組織績(jī)效：分為一級(jí)單元（事業(yè)群）和二級(jí)單元（部門(mén)/中心），考核維度包括“業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)”（70%）和“組織管理評(píng)價(jià)”（30%）。業(yè)務(wù)單元每半年考核一次，職能/后臺(tái)單元每年一次。
個(gè)人績(jī)效：按層級(jí)差異化考核：
高管（一級(jí)負(fù)責(zé)人）：部門(mén)平衡計(jì)分卡（BSC）+ 行為考核
中層管理者：部門(mén)BSC + 個(gè)人KPI + 行為考核
基層員工：70%業(yè)績(jī)指標(biāo) + 30%行為指標(biāo)。
2. 核心原則
三公原則：公正、公開(kāi)、公平，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)透明與過(guò)程溝通。
動(dòng)態(tài)優(yōu)化：績(jī)效指標(biāo)隨戰(zhàn)略調(diào)整，通過(guò)“經(jīng)營(yíng)檢討”機(jī)制持續(xù)改進(jìn)短板。
結(jié)果導(dǎo)向：突出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，兼顧能力與態(tài)度對(duì)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。
二、績(jī)效考核指標(biāo)體系
1. KPI分類與設(shè)定
常規(guī)KPI：源于戰(zhàn)略目標(biāo)分解（如收入、用戶增長(zhǎng)），目標(biāo)值由上級(jí)下達(dá)，挑戰(zhàn)值自主設(shè)定。
改進(jìn)KPI：針對(duì)業(yè)務(wù)短板設(shè)立（如流程效率），每周期不超過(guò)5項(xiàng)。
行為指標(biāo)：考察協(xié)作、創(chuàng)新、合規(guī)等軟性能力，占比30%。
2. 目標(biāo)制定規(guī)則
SMART原則：指標(biāo)需具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限。
權(quán)重分配：核心指標(biāo)權(quán)重60%，重點(diǎn)指標(biāo)30%，支持性指標(biāo)10%。
挑戰(zhàn)值機(jī)制：收入和利潤(rùn)類KPI可自主設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)，截止期第二季度末。
三、績(jī)效評(píng)估流程
1. PDCA循環(huán)
計(jì)劃（Plan）：年初分解目標(biāo)，簽訂責(zé)任書(shū)。
追蹤（Do）：季度/月度監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)，主管定期輔導(dǎo)。
考核（Check）：
組織績(jī)效：基于KPI達(dá)成率及經(jīng)營(yíng)檢討結(jié)果。
個(gè)人績(jī)效：五檔評(píng)級(jí)（1星-5星），強(qiáng)制分布：
| 等級(jí) | 占比 | 定義 |
||--|--|
| 5星 | 5-10% | 卓越貢獻(xiàn)者 |
| 4星 | 10-15% | 高績(jī)效員工 |
| 3星 | 45-65% | 達(dá)標(biāo)骨干 |
| 1-2星| 15-20% | 待改進(jìn)者 |
改進(jìn)（Act）：低績(jī)效者需制定改進(jìn)計(jì)劃，連續(xù)低星可能淘汰。
2. 反饋機(jī)制
績(jī)效面談：主管需及時(shí)反饋結(jié)果，明確優(yōu)勢(shì)/短板及改進(jìn)方向。
申訴渠道：?jiǎn)T工可向HR或考核委員會(huì)申訴，10日內(nèi)處理。
四、結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)機(jī)制
1. 薪酬激勵(lì)
年終獎(jiǎng)與績(jī)效強(qiáng)掛鉤：5星員工可獲6-12個(gè)月薪資獎(jiǎng)勵(lì)，3星約3個(gè)月，1-2星可能無(wú)獎(jiǎng)金。
薪酬結(jié)構(gòu)：標(biāo)準(zhǔn)14薪，實(shí)際可達(dá)16-20薪（含績(jī)效獎(jiǎng)金）。
2. 發(fā)展應(yīng)用
晉升：硬性指標(biāo)（績(jī)效成績(jī)、貢獻(xiàn)度）占70%，答辯表現(xiàn)占30%。
調(diào)崗/淘汰：低績(jī)效者轉(zhuǎn)入改進(jìn)計(jì)劃，未達(dá)標(biāo)則優(yōu)化；高績(jī)效者優(yōu)先晉升。
長(zhǎng)期激勵(lì)：4-5星員工獲更多股票期權(quán)。
五、近年變革趨勢(shì)（2022-2025）
1. 簡(jiǎn)化評(píng)級(jí)體系
2022年起，五星制改為三檔：Outstanding（突出）、Good（良好）、Underperform（欠佳），聚焦精兵識(shí)別與快速反饋。
2. 授權(quán)與減負(fù)
下放9-11級(jí)員工晉升評(píng)審權(quán)至業(yè)務(wù)線，簡(jiǎn)化年度評(píng)審流程。
強(qiáng)化干部考核：新增“降本增效”“合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)”維度，避免懶政。
3. AI賦能
微信內(nèi)集成AI工具（如元寶助手），提升員工效率；廣告平臺(tái)引入生成式AI優(yōu)化投放效果。
騰訊績(jī)效制度的核心特點(diǎn)
戰(zhàn)略穿透力：KPI嚴(yán)格對(duì)齊公司戰(zhàn)略，確保組織與個(gè)人目標(biāo)一致。
精細(xì)化分層：不同層級(jí)/業(yè)務(wù)線定制化考核，避免“一刀切”。
動(dòng)態(tài)管理：通過(guò)半年度檢討、挑戰(zhàn)值機(jī)制推動(dòng)持續(xù)改進(jìn)。
激勵(lì)差異化：強(qiáng)掛鉤薪酬與晉升，5星員工激勵(lì)可達(dá)低績(jī)效者的3倍以上。
> 騰訊的績(jī)效制度雖嚴(yán)格，但通過(guò)透明流程、申訴機(jī)制及AI工具降低了執(zhí)行阻力，成為其保持組織活力的核心引擎。如需具體崗位的KPI案例（如測(cè)試工程師），可參考騰訊云開(kāi)發(fā)者社區(qū)的模板。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/454797.html
