騰訊近年來對(duì)其績(jī)效考核體系進(jìn)行了多次調(diào)整，旨在簡(jiǎn)化流程、提升管理效率并強(qiáng)化業(yè)務(wù)導(dǎo)向。以下是基于公開信息的核心改革要點(diǎn)及分析：
一、考核等級(jí)簡(jiǎn)化：五檔變?nèi)龣n
1.改革內(nèi)容
原有五檔績(jī)效等級(jí)（1-5星）精簡(jiǎn)為三檔：
Outstandi
騰訊近年來對(duì)其績(jī)效考核體系進(jìn)行了多次調(diào)整，旨在簡(jiǎn)化流程、提升管理效率并強(qiáng)化業(yè)務(wù)導(dǎo)向。以下是基于公開信息的核心改革要點(diǎn)及分析：
一、考核等級(jí)簡(jiǎn)化：五檔變?nèi)龣n
1. 改革內(nèi)容
原有五檔績(jī)效等級(jí)（1-5星）精簡(jiǎn)為三檔：
Outstanding（突出）：前20%高績(jī)效員工
Good（良好）：中間70%-75%員工
Underperform（欠佳）：后5%-10%低績(jī)效員工。
取消模糊的中間檔（如原2星），明確區(qū)分績(jī)效層次，減少“輪流背低分”現(xiàn)象。
2. 目的
減少形式主義：避免過度內(nèi)卷和無效競(jìng)爭(zhēng)，引導(dǎo)員工聚焦業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)而非“表演式考核”。
管理提效：簡(jiǎn)化流程，降低評(píng)審復(fù)雜度，緩解管理者和員工的考核負(fù)擔(dān)。
二、晉升機(jī)制調(diào)整：授權(quán)業(yè)務(wù)部門
1. 改革內(nèi)容
下放評(píng)審權(quán)：9-11級(jí)（如高級(jí)工程師、經(jīng)理）晉升由部門或業(yè)務(wù)線自主評(píng)審，取代跨部門“通道答辯”。
簡(jiǎn)化流程：
取消強(qiáng)制PPT答辯和面評(píng)，倡導(dǎo)口頭匯報(bào)或文檔簡(jiǎn)述；
12級(jí)及以上晉升由個(gè)人申報(bào)改為部門提名，一年僅一次評(píng)審。
2. 目的
業(yè)務(wù)適配性：業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)更了解員工實(shí)際能力，評(píng)審更貼近實(shí)戰(zhàn)需求。
減少官僚化：避免外行評(píng)審內(nèi)行，縮短晉升周期（原半年一次）。
三、考核周期與反饋機(jī)制優(yōu)化
反饋頻次精簡(jiǎn)：
管理者對(duì)員工的“同級(jí)/下屬反饋”從一年兩次減為一年一次。
強(qiáng)化日常輔導(dǎo)：
鼓勵(lì)管理者通過常態(tài)化溝通替代形式化考核，及時(shí)調(diào)整工作方向。
四、改革背景與戰(zhàn)略目標(biāo)
1. 業(yè)務(wù)環(huán)境驅(qū)動(dòng)
互聯(lián)網(wǎng)紅利消退，騰訊凈利潤(rùn)連續(xù)下滑（2022年Q1同比降51%），需通過管理提效降本增潤(rùn)。
馬化騰強(qiáng)調(diào)“以實(shí)在業(yè)績(jī)論英雄”，反對(duì)論資排輩，推動(dòng)資源向高價(jià)值業(yè)務(wù)傾斜。
2. 組織文化轉(zhuǎn)型
反內(nèi)卷：減少無效流程（如做PPT、答辯準(zhǔn)備），釋放員工創(chuàng)造力。
長(zhǎng)期主義：鼓勵(lì)員工專注可持續(xù)貢獻(xiàn)，避免短期績(jī)效焦慮。
五、潛在挑戰(zhàn)與爭(zhēng)議
1. 強(qiáng)制分布風(fēng)險(xiǎn)
低績(jī)效比例（Underperform ≥5%）仍存在，可能引發(fā)“背名額”公平性質(zhì)疑。
三檔粗顆粒度可能掩蓋員工差異，未來或需增設(shè)細(xì)分檔（如B+/B-）。
2. 管理者權(quán)力過大
晉升權(quán)下放后，若缺乏制衡機(jī)制，可能滋生“江湖化”或任人唯親。
騰訊回應(yīng)：通過干部問責(zé)機(jī)制（如“更換不合格干部”）降低風(fēng)險(xiǎn)。
3. 員工適應(yīng)性
部分員工依賴頻繁反饋，考核周期延長(zhǎng)可能導(dǎo)致目標(biāo)失焦。
需配套強(qiáng)化管理者輔導(dǎo)能力，避免“放養(yǎng)”。
六、未來HR趨勢(shì)關(guān)聯(lián)
執(zhí)行為王：騰訊簡(jiǎn)化考核契合2025年HR趨勢(shì)，強(qiáng)調(diào)政策落地而非復(fù)雜設(shè)計(jì)。
反脆弱性：考核改革注重員工心理安全（如減少低績(jī)效焦慮），提升組織韌性。
AI賦能：未來或引入生成式AI優(yōu)化考核工具（如自動(dòng)生成培訓(xùn)內(nèi)容），進(jìn)一步提效。
騰訊考核改革的核心邏輯
騰訊的調(diào)整本質(zhì)是通過簡(jiǎn)化流程對(duì)抗大廠病，將資源從考核形式轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)創(chuàng)新。其成功與否取決于：
1. 管理者的公正性（能否杜絕濫權(quán)）；
2. 文化的適配性（能否真正鼓勵(lì)長(zhǎng)期價(jià)值）；
3. 配套工具完善（如AI減輕管理負(fù)荷）。
> 附：騰訊考核改革前后對(duì)比
> | 維度 | 改革前 | 改革后 |
> ||--|--|
> | 績(jī)效等級(jí) | 5檔（1-5星） | 3檔（O/G/U） |
> | 晉升評(píng)審權(quán) | 跨部門通道答辯 | 業(yè)務(wù)部門自主評(píng)審 |
> | 晉升頻率 | 9級(jí)及以上半年一次 | 9級(jí)及以上一年一次 |
> | 評(píng)審形式 | 強(qiáng)制PPT/面評(píng) | 簡(jiǎn)化匯報(bào)，取消強(qiáng)制答辯 |
> | 低績(jī)效比例 | 約10%（1-2星） | 5%-10%（Underperform） |
對(duì)員工而言，改革后更需以業(yè)務(wù)結(jié)果證明價(jià)值，而非流程表現(xiàn)；對(duì)管理者，則需平衡授權(quán)與監(jiān)督，避免團(tuán)隊(duì)失焦。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/454804.html
