面對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的激烈競爭與組織規(guī)模的快速擴(kuò)張，騰訊的績效考核體系已從傳統(tǒng)的管理工具演變?yōu)閼?zhàn)略對齊與人才驅(qū)動(dòng)的核心樞紐。2022年，騰訊啟動(dòng)十余年來*規(guī)模的績效體系簡化改革，將五檔考核層級壓縮為三檔，取消強(qiáng)制分布，下放評審權(quán)限，標(biāo)志著其績效管理從“管控”向“賦能”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。這一變革不僅是對“反內(nèi)卷”呼聲的回應(yīng)，更是對敏捷組織管理的深度探索——在超11萬員工的龐大體量下，騰訊正試圖通過目標(biāo)聚焦、流程提效和結(jié)果應(yīng)用創(chuàng)新，平衡短期業(yè)績與長期創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)“以價(jià)值貢獻(xiàn)論英雄”的管理哲學(xué)。
績效體系重構(gòu)：簡化與聚焦
騰訊在2022年的改革中徹底重塑了考核框架。此前采用的五級評價(jià)體系（S/A/B/C/D）被精簡為三級結(jié)構(gòu)（優(yōu)秀、合格、待改進(jìn)），同時(shí)廢除嚴(yán)苛的強(qiáng)制分布比例。這一調(diào)整直接回應(yīng)了舊體系下因等級劃分過細(xì)導(dǎo)致的過度競爭問題——原制度中B級占比50%，多數(shù)員工陷入“無效內(nèi)卷”。
權(quán)限下放成為另一突破點(diǎn)。職級晉升評審權(quán)（9-11級）逐步移交至業(yè)務(wù)部門，讓更熟悉員工實(shí)際貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)評估。此舉打破傳統(tǒng)HR集中管控模式，強(qiáng)化了業(yè)務(wù)場景與人才評價(jià)的關(guān)聯(lián)性，使考核更貼近實(shí)戰(zhàn)價(jià)值創(chuàng)造。騰訊對此的定位是：通過簡化釋放管理冗余，讓員工聚焦“實(shí)在的工作業(yè)績”而非流程應(yīng)付，重新定義組織效率。
考核指標(biāo)設(shè)計(jì)：業(yè)務(wù)與創(chuàng)新并重
騰訊的指標(biāo)體系構(gòu)建遵循雙軌邏輯：短期業(yè)務(wù)成果與長期創(chuàng)新能力并重。在業(yè)務(wù)層面，用戶增長量、活躍度、收入貢獻(xiàn)度構(gòu)成核心量化指標(biāo)。例如微信團(tuán)隊(duì)的考核直接掛鉤用戶活躍時(shí)長與新功能滲透率，確保戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解到崗位。
創(chuàng)新維度則通過非量化指標(biāo)補(bǔ)充，如技術(shù)專利、產(chǎn)品創(chuàng)意提案、流程改進(jìn)效果等。為減少主觀性，騰訊引入“創(chuàng)新影響力評估模型”，通過跨部門專家委員會(huì)對創(chuàng)新成果進(jìn)行多維度評分。這種設(shè)計(jì)源于對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特性的洞察——過度強(qiáng)調(diào)KPI可能導(dǎo)致短期行為，而創(chuàng)新能力的培育需容錯(cuò)空間。
目標(biāo)對齊工具上，騰訊推行OKR與KPI融合機(jī)制。部門OKR在內(nèi)部平臺公開透明，員工可實(shí)時(shí)查看目標(biāo)進(jìn)展并調(diào)整個(gè)人任務(wù)優(yōu)先級。例如云業(yè)務(wù)部門采用季度OKR滾動(dòng)復(fù)盤，使百人團(tuán)隊(duì)在快速迭代中保持方向一致性。
流程優(yōu)化：效率與體驗(yàn)提升
騰訊通過數(shù)字化工具大幅壓縮考核周期。季度考核依托OA系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)“兩周閉環(huán)”：員工提交總結(jié)→上級評估→部門確認(rèn)→結(jié)果反饋全流程線上化，較傳統(tǒng)紙質(zhì)流程效率提升50%。目標(biāo)設(shè)定則遵循SMART原則，例如技術(shù)崗位代碼質(zhì)量指標(biāo)需明確“千行代碼缺陷率≤0.1%”的量化標(biāo)準(zhǔn)，避免模糊描述導(dǎo)致的評價(jià)偏差。
在公平性保障上，騰訊建立三維制衡機(jī)制：一是評估者培訓(xùn)制度，針對管理者開展“偏見消除工作坊”，減少評分中的暈輪效應(yīng)；二是申訴通道設(shè)計(jì)，員工對結(jié)果不滿可10日內(nèi)向HR提交書面申訴，觸發(fā)跨部門復(fù)核；三是考核結(jié)果的雙向匿名反饋，如管理者需接受下屬無記名評價(jià)。這些措施顯著提升員工信任度——2024年內(nèi)部調(diào)研顯示，認(rèn)為考核公平的員工占比達(dá)82%，較改革前上升17%。
結(jié)果應(yīng)用：激勵(lì)與發(fā)展雙驅(qū)動(dòng)
績效結(jié)果與激勵(lì)的綁定呈現(xiàn)差異化設(shè)計(jì)。高績效員工（優(yōu)秀級）可獲多重回報(bào)：薪酬調(diào)整幅度達(dá)15%-20%、優(yōu)先獲得期權(quán)激勵(lì)、最快半年實(shí)現(xiàn)職級晉升。2024年新規(guī)更明確：年度績效最優(yōu)者（前5%）可突破職級限制破格晉升，打破傳統(tǒng)年限壁壘。
針對待改進(jìn)者則啟動(dòng)發(fā)展型干預(yù)。首次考核待改進(jìn)員工進(jìn)入90天“績效改進(jìn)計(jì)劃”（PIP），配備導(dǎo)師并制定能力提升路徑；若連續(xù)兩次待改進(jìn)則終止勞動(dòng)合同。這種“挽救-淘汰”機(jī)制兼顧人性化與組織效能，2023年P(guān)IP人員轉(zhuǎn)化率達(dá)45%。
長效培養(yǎng)方面，騰訊將考核數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為人才地圖坐標(biāo)。HR依據(jù)績效檔案設(shè)計(jì)定制化發(fā)展項(xiàng)目，如高潛力人才進(jìn)入“飛龍計(jì)劃”接受輪崗訓(xùn)練，技術(shù)骨干可申請“專利孵化基金”?？冃ЫY(jié)果由此超越評價(jià)工具，成為組織能力建設(shè)的核心數(shù)據(jù)源。
挑戰(zhàn)與演進(jìn)：持續(xù)優(yōu)化方向
現(xiàn)行體系仍面臨規(guī)模與敏捷的天然矛盾。在覆蓋11萬人的超大型組織中，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性與業(yè)務(wù)多樣性難以完美平衡。游戲部門迭代周期以周為單位，而云業(yè)務(wù)客戶項(xiàng)目需季度交付，單一評估節(jié)奏難以適配所有場景。騰訊正試點(diǎn)“動(dòng)態(tài)考核單元”，允許創(chuàng)新業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)自主設(shè)定評估周期與指標(biāo)權(quán)重。
創(chuàng)新量化仍是待解難題。盡管引入專家評估，但AI實(shí)驗(yàn)室的前沿研究價(jià)值可能在數(shù)年后方顯現(xiàn)。騰訊研究院建議增設(shè)“戰(zhàn)略儲備積分”，對長期技術(shù)突破實(shí)行追溯性獎(jiǎng)勵(lì)。評估者偏差需持續(xù)管理——2024年員工調(diào)研顯示，24%基層員工認(rèn)為“上級評價(jià)主觀性仍存影響”。
| 考核維度 | 傳統(tǒng)模式 | 2022改革后 | 優(yōu)化方向 |
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| 考核層級 | 五檔強(qiáng)制分布 | 三檔彈性分布 | 取消強(qiáng)制比例 |
| 考核頻次 | 年度+半年度評審 | 年度深度評審 | 動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)周期匹配 |
| 結(jié)果應(yīng)用 | 獎(jiǎng)金掛鉤為主 | 薪酬+晉升+發(fā)展 | 長期追溯激勵(lì) |
| 目標(biāo)對齊 | 部門KPI分解 | OKR全透明體系 | 戰(zhàn)略-個(gè)體實(shí)時(shí)聯(lián)動(dòng) |
敏捷型績效管理的范式探索
騰訊的績效考核變革揭示了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織管理的新邏輯：從精密控制轉(zhuǎn)向生態(tài)激活。通過體系簡化、權(quán)限下沉與結(jié)果應(yīng)用創(chuàng)新，騰訊在維持超大型組織秩序的為業(yè)務(wù)敏捷與人才創(chuàng)新預(yù)留了彈性空間。其核心經(jīng)驗(yàn)在于：考核設(shè)計(jì)需服務(wù)于戰(zhàn)略適應(yīng)性而非考核本身；公平性依賴制度設(shè)計(jì)更依賴透明度建設(shè)；結(jié)果應(yīng)用應(yīng)從交易型激勵(lì)轉(zhuǎn)向發(fā)展型投資。
未來騰訊仍需攻克創(chuàng)新長效評估、規(guī)模個(gè)性化管理等深水區(qū)。但更值得行業(yè)借鑒的是其持續(xù)自我革新的勇氣——當(dāng)一家擁有十余萬員工的企業(yè)主動(dòng)打破沿用多年的考核范式，本質(zhì)上是對“人才價(jià)值定義權(quán)”的重新思考：在VUCA時(shí)代，績效考核的*使命不是劃分等級，而是激活每一個(gè)創(chuàng)造者。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/454805.html