企業(yè)安排員工參與管理培訓(xùn)是否應(yīng)當(dāng)支付工資，表面看似簡單，背后卻涉及勞動關(guān)系認(rèn)定、培訓(xùn)性質(zhì)區(qū)分、法律適用等多重邏輯。從法律層面看，培訓(xùn)期間是否支付工資的核心在于培訓(xùn)是否被認(rèn)定為“用工”行為?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！?這里的“用工”不僅包含實(shí)際生產(chǎn)勞動，也包含用人單位安排的各類職業(yè)培訓(xùn)活動。換言之，若培訓(xùn)由企業(yè)主導(dǎo)且具有強(qiáng)制性，無論是否產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益，均視為勞動關(guān)系的履行，企業(yè)需依法支付工資。
一、崗前培訓(xùn)與試用期培訓(xùn)的工資權(quán)利
崗前培訓(xùn)是勞動關(guān)系建立的起點(diǎn)。根據(jù)《勞動合同法》第十條，勞動關(guān)系始于“用工之日”，而崗前培訓(xùn)作為企業(yè)安排的入職必要環(huán)節(jié)，屬于用工行為。在廣東肇慶某采耳店糾紛案中，法院明確指出：勞動者參與崗前培訓(xùn)期間接受用人單位管理，雙方已形成人身隸屬關(guān)系，因此培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)視為用工時(shí)間，企業(yè)必須支付工資。若企業(yè)以“未創(chuàng)造價(jià)值”為由拒付工資，屬于違法行為。
試用期培訓(xùn)工資受法律剛性約束。許多企業(yè)誤認(rèn)為試用期員工“不創(chuàng)造價(jià)值”可降低薪酬，但《勞動合同法》第二十條明確規(guī)定：試用期工資不得低于同崗位*檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。湖北某企業(yè)曾因規(guī)定“試用期工資按正式工50%支付”遭員工投訴，人社部門責(zé)令其糾正，并強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)本身即是員工為企業(yè)提供的勞動形式，與薪酬權(quán)利不可分割。
二、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)與服務(wù)期協(xié)議的費(fèi)用區(qū)分
培訓(xùn)期間工資不屬于“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。企業(yè)在服務(wù)期協(xié)議中常將工資計(jì)入違約金，但最高人民法院在2020年典型案例（案例9）中明確否定了該做法：
服務(wù)期協(xié)議中違約金的計(jì)算邊界。《勞動合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定，可約定違約金的培訓(xùn)費(fèi)用僅限“有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)及其他直接費(fèi)用”。廣西某科技公司要求離職員工賠償培訓(xùn)期工資，法院判決企業(yè)敗訴，強(qiáng)調(diào)工資是履行勞動義務(wù)的對價(jià)，而非培訓(xùn)成本。
三、業(yè)余培訓(xùn)與自愿培訓(xùn)的例外情形
占用休息時(shí)間的培訓(xùn)需支付加班費(fèi)。根據(jù)《勞動法》第四十四條，休息日安排勞動者工作應(yīng)優(yōu)先補(bǔ)休，否則需支付200%工資報(bào)酬。成都某公司員工胡某每周六上午參加3小時(shí)例會，法院認(rèn)定該活動占用休息時(shí)間且非自愿，判決企業(yè)支付加班工資6551.72元。
自愿培訓(xùn)不構(gòu)成強(qiáng)制勞動義務(wù)。若企業(yè)明確培訓(xùn)屬自愿性質(zhì)（如提升個人素養(yǎng)的非強(qiáng)制課程），且不影響考核，員工參與視為對休息權(quán)的自主處分。前述胡某案例中，法院同時(shí)指出：自愿參加的培訓(xùn)（如職業(yè)規(guī)劃課程）不視為加班，因員工可自由選擇且企業(yè)未施加壓力。
四、管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的特殊薪酬實(shí)踐
頭部企業(yè)為管培生提供高競爭力薪酬。互聯(lián)網(wǎng)與快消行業(yè)將管培生定位為“未來領(lǐng)導(dǎo)者”，配套優(yōu)質(zhì)資源：
培訓(xùn)投入與服務(wù)期綁定成為行業(yè)慣例。企業(yè)通過高薪吸引人才的普遍約定服務(wù)期條款。例如某科技公司規(guī)定管培生培訓(xùn)后需服務(wù)2年，違約則按實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用（不含工資）分?jǐn)傎r償。此做法既符合《勞動合同法》第二十二條的違約金上限原則，也保障了人才穩(wěn)定性。
總結(jié)與建議
企業(yè)管理培訓(xùn)期間的工資支付問題，本質(zhì)是勞動關(guān)系履行形式與法律義務(wù)的交叉驗(yàn)證。法律已明確：企業(yè)主導(dǎo)的培訓(xùn)屬于用工行為，工資支付義務(wù)不可免除；而服務(wù)期協(xié)議中的違約金僅限直接培訓(xùn)成本，工資不得納入其中。實(shí)踐中，企業(yè)需注意三類場景的合規(guī)性：強(qiáng)制性培訓(xùn)需足額支付工資、休息日培訓(xùn)應(yīng)補(bǔ)休或付加班費(fèi)、自愿培訓(xùn)保留非強(qiáng)制證明。
未來企業(yè)可進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)薪酬管理：
1. 分類簽訂協(xié)議：對崗前培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)分別制定薪酬條款，明確自愿培訓(xùn)的書面確認(rèn)流程；
2. 細(xì)化費(fèi)用憑證：服務(wù)期協(xié)議中單獨(dú)列明培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)，與工資條嚴(yán)格區(qū)分；
3. 彈性培訓(xùn)設(shè)計(jì)：非必要技能課程可采用線上模塊、工余時(shí)段進(jìn)行，減少加班費(fèi)爭議。
對勞動者而言，需保留培訓(xùn)通知、簽到記錄、工資流水等證據(jù)，尤其在遭遇“培訓(xùn)抵薪”或“天價(jià)違約金”時(shí)，可依據(jù)《勞動合同法》第八十條主張權(quán)利。只有企業(yè)與員工共同厘清培訓(xùn)的法律屬性與經(jīng)濟(jì)關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)人才投資與權(quán)益保障的雙贏。
> 法律是底線，智慧是解法。培訓(xùn)的本質(zhì)是價(jià)值的共創(chuàng)，而非成本的博弈。
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