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濟南勞動合同法培訓大綱
【課程大綱】
第一部分  員工招聘
1、員工錄用手續(xù)應當如何辦理，新員工入職登記表的設計要求及必備內容。錄用條件應當如何設計？（21、40）
2、企業(yè)不可要求員工提供擔?；蚴杖∝斘铮坏每垩簞趧诱叩淖C件，對特殊行業(yè)（如收銀員等可能接觸小額財物的工作）如何保護用人單位的利益？（9）
3、哪類人員可以不簽訂勞動合同？當簽不簽勞動合同有何后果？如果勞動者故意拖延簽訂勞動合同的時間騙取補償金，應當如何應對？對固定期限勞動合同的期限有何規(guī)定？（10）
4、勞動合同訂立時必備條款新法有何規(guī)定？未載明必備條款的需承擔什么法律責任？關鍵條款應該如何設計？在法定條款外還應當約定怎樣條款更利于用人單位？必備條款中的工作內容、社會保障等條款如何細化，細化到何種程度？（17）
5、簽訂無固定期限的勞動合同條件的變化給用人單位帶來了何種影響？用人單位拒簽無固定期限的勞動合同有何風險？
6、訂立勞動合同時勞動者隱瞞事實如何處理？用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定對勞動合同的效力有何影響？用人單位如何履行告知義務，如何保留相關證據？那些情況屬于法律規(guī)定的與勞動者直接相關的情況？用人單位了解勞動者個人信息有何技巧？（8）
7、訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業(yè)用工管理的影響；用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬訂勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
8、勞動合同法中關于試用期的新規(guī)定是怎樣的？試用期約定不符合法律規(guī)定有何風險？試用期工資標準如何？試用期內用人單位能否隨時辭退員工？換崗試用問題怎樣解決？（19）
9、 勞動合同法關于集體合同和集體合同爭議的新規(guī)定及其對用人單位用工管理的影響是什么？
10、新招用的勞動者未書面約定勞動報酬的風險及應對措施。對于同工同酬應當如何理解？（11）
11、關于非全日制用工的新規(guī)定有哪些？對非全日制勞動者的特別保護及對企業(yè)勞動管理的影響。非全日制用工口頭協議時如何舉證？如何在勞動時間上證明與全日制用工的區(qū)別？
12、勞務派遣的運用及限制，其連帶風險及規(guī)避方法；勞務派遣限制使用并要交納備用金，勞務派遣用工下雇主承擔何種責任？勞動者和用人單位須簽訂兩年以上的合同，是否勞動者與用工單位也應當建立兩年以上的服務期，如果不到兩年如何處理？若中途換崗勞動合同要否變更？（58）
13、勞務派遣單位如何告知勞動者勞務派遣協議的內容？若不告知有何后果？（60）
14、用工單位不得再派遣勞動者，那么家政公司如何解決此問題？（62）那些屬于臨時性、輔助性、替代性工作？（66）
15、用工單位應當如何避免與派遣單位承擔連帶責任？發(fā)包組織如何避免與個人承包經營者承擔連帶賠償責任？（92、94）
16、派遣單位注冊資本要求不得少于50萬，如果有單位未達到此標準怎么辦？是應當補足出資還是原派遣行為繼續(xù)有效？如何規(guī)避？如何規(guī)避以短期協議分割連續(xù)期限用工的法律規(guī)定？（59）
17、法律規(guī)定用工單位不得再將勞動者派遣到其他用人單位，是否可以派遣到其他用工單位？如何區(qū)分用工單位、用人單位及勞動者三方關系？

第二部分  員工管理
1、規(guī)章制度應當如何規(guī)定，以規(guī)避勞動合同的解除、變更所引發(fā)的勞動爭議風險。
2、用人單位規(guī)章制度的制定、實施中工會、職工代表大會的作用有何變化，新法規(guī)定會讓用人單位的規(guī)章制度的制定與實施難度增加，用人單位應如何應對？規(guī)章制度應如何公示才能更有利于舉證？規(guī)章制度的公示有幾種方法？如何體現規(guī)章制度的制定是經過平等協商的？規(guī)章中怎樣規(guī)定何種情況屬于不能勝任工作？（4）
3、員工手冊的類型和核心內容應當怎樣制訂？職工名冊應當如何建立？（7）
4、什么是服務期？服務期和勞動合同期限有何不同？違反服務期約定和勞動合同期限約定法律后果有何不同?勞動者違反服務期的約定如何承擔違約責任？
5、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制的新規(guī)定及其對用人單位用工管理的影響，竟業(yè)限制人員范圍、期限規(guī)定有何變化？保密條款應當怎樣設置？用人單位應當如何約定競業(yè)限制補償金？（25）對保密協議和競業(yè)限制的相對方如果不簽合同怎么解決？原為簽此類協議的情況現如何解決？競業(yè)限制條款中規(guī)定應當按月給付經濟補償，能否在勞動合同中約定不按月給付？怎樣證明員工有違反競業(yè)限制的行為？如果勞動者認為補償金不能彌補競業(yè)行為帶來的損失，如何舉證？
6、勞動合同中違約金條款的應用及限制，用人單位能否在勞動合同中約定勞動者承擔違約金？勞動者承擔違約金的情況有哪些？用人單位違約金及賠償金的設定策略。
7、用人單位培訓損失的風險及對策如何？培訓協議、保密協議與競業(yè)限制協議的撰寫應注意的問題有哪些？如何設定培訓制度，脫崗培訓的情況下，培訓費用是否包括職工工資、福利、保險等項目？（22）
8、用人單位如何避免員工與其他單位存在勞動關系而給自己帶來的損失？（91）
9、用人單位克扣工資、加班費的形式有那些？
10、有的用人單位直接把應繳納社會保險的錢發(fā)給員工，是否違反法律，用人單位如何維護自身利益？
11、在采用計件工資的情況下，單位如何解決社保費用繳納問題？如果計件工資低于*工資標準，是否需要補償？

第三部分  員工流動
1、企業(yè)變更勞動合同的條件和程序有何新規(guī)定？應如何規(guī)避其中勞動爭議的風險？
2、未及時續(xù)簽或終止勞動合同形成的事實勞動關系該如何補救？
3、企業(yè)變更名稱、法定代表人等，能否影響勞動合同的履行？
4、勞動合同能否中止，中止期間企業(yè)能否不繳納社保費用？
5、用人單位解除勞動合同的法定情形，如何制作有利于用人單位應訴時舉證的辭退書？如何解除無固定期限的勞動合同？用人單位單方解除勞動合同時需事先通知工會，若無工會怎么樣解決？（43）
6、用人單位違法解除或終止勞動合同的后果及應對措施。當勞動者同時與其它單位建立勞動關系時，用人單位能否解除勞動合同，有何風險？
7、解除或終止勞動合同的手續(xù)及程序是怎樣？應如何作好文書送達工作？是否應當由專門部門辦理一系列手續(xù)？若辦理手續(xù)時間超過十五日是員工故意造成的，如何舉證？
8、經濟補償金的給付范圍、底線與高線的控制；合同終止及員工辭職的經濟補償金支付義務與應對措施，經濟性裁員的條件、程序與補償措施是什么？勞動關系存續(xù)期間跨越新法和舊法，該如何支付經濟補償金？經濟補償需要以工資為標準，應如何設計工資包含的項目，維護用人單位*利益？（47）
9、用人單位如何從實體和程序上確保解除勞動合同合法？（48、86）
10、經濟性裁員中，生產經營發(fā)生嚴重困難應當如何界定？（41）
11、如果勞動條件惡劣是否勞動著能直接解除合同并要求補償，如何確保勞動條件符合法律規(guī)定？

第四部分  違約及補償
1、哪些勞動合同無效？勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付？在無效勞動合同的前提下辭退勞動者是否適用經濟補償金的規(guī)定？
2、勞動合同解除條件有何變化？員工辭職條件有何變化？勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任？勞動者在適用期辭退是否需要提前通知？用人單位應如何應對？
3、勞動法規(guī)定除22條、23條的情況以外，勞動者不承擔違約金責任，但勞動者如果給用人單位造成損失，應否賠償？如何設置？（25）
4、延長勞動合同期限是否屬于提高勞動合同約定的條件，應否給付經濟補償？（46）
5、當企業(yè)和勞動者都有違約行為時，違約責任如何分配？
6、26條中的排除勞動者權利應當如何理解？如有單位約定先給付工資的80%，年終再給付20%，是否違法？

第五部分  行政備案
用人單位應當對哪些事項進行行政備案，以避免受到行政處罰。

第六部分  爭議解決
1、勞動爭議的主要風險
2、勞動爭議的基本技巧和規(guī)則
3、舉證責任和運用
4、勞動關系成立于勞動合同法生效之前，在勞動合同法生效之后發(fā)生爭議，如何適用法律？
5、勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？
濟南勞動合同法培訓大綱