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企業(yè)員工關系管理與勞動法

課程背景：
   員工關系管理是以研究與雇傭行為管理有關的問題為對象，強調以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內部關系管理，注重個體層次上的關系和交流，蘊含和諧與合作的精神。
   以員工關系管理為中心的企業(yè)人力資源管理涉及到招聘錄用、薪酬激勵、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、離職管理等主要模塊，這些模塊的實踐都會涉及勞動法律法規(guī)的約束。例如，企業(yè)在招聘錄用階段會受到《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）（2007）關于用人單位的告知義務，依法約定試用期期限，以及不得收取費用和扣押證件等禁止性規(guī)定的約束；企業(yè)在實施員工培訓工作時，必須遵守《勞動合同法》（2007）關于服務期協(xié)議與競業(yè)限制等強制性的法律規(guī)定；企業(yè)的薪酬設計和管理，必須受《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）（1994）關于按勞分配、同工同酬等原則的制約，遵守有關*工資和繳納社會保險等政策規(guī)定；在績效評估與管理方面，要求企業(yè)規(guī)章制度的制定必須合乎勞動法規(guī)定的程序，勞動合同的履行、變更、解除等各個環(huán)節(jié)必須遵守勞動法的具體要求。
   本課程結合國內近年來出臺的相關勞動法律法規(guī)內容以及自《勞動合同法》頒布后出現(xiàn)頻率較高的勞動糾紛案例、網(wǎng)絡熱頻互動話題等，旨在幫助企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者提升勞動用工法律常識，規(guī)避企業(yè)用工風險。通過系統(tǒng)的講解員工關系的內涵、勞動關系與勞務關系，介紹勞動合同訂立前、中、后的法律風險點以及勞動關系解除的形式與經(jīng)濟補償金等，幫助企業(yè)構建和諧的用工環(huán)境以及提高企業(yè)管理者的管理效能，降低不必要的用工風險與經(jīng)濟損失。

課程收益：
● 梳理出在員工關系管理中存在的問題并進行優(yōu)化和改善，掌握背景調查的技巧等；
● 掌握勞動合同簽署的時間要點以及存在的法律風險，制定出企業(yè)勞動合同管理要點；
● 學會區(qū)分勞動合同解除的形式與經(jīng)濟補償金支付的條件；
● 梳理出針對不同階段的員工開展勞動關系解除要點分析與風險點；
● 掌握試用期員工管理的要點、其與正式工的差異化體現(xiàn)；
● 掌握勞動糾紛過程中舉證的內涵，學會區(qū)分勞動關系與勞務關系以及在使用勞務派遣工的過程中需要注意的事項，并能夠結合企業(yè)的特點梳理出可以使用勞務派遣工的崗位；
● 了解新用工模式下的用工模式多元化特點與風險點，尤其是勞務派遣工的使用規(guī)范性；
● 梳理勞動關系建立前的風險點識別—如招聘簡章的描述、錄用條件的清晰化表達、入職前背景調查的技巧、外國人就業(yè)的注意事項。

課程對象：企業(yè)人力資源從業(yè)者、企業(yè)管理者、新晉經(jīng)理人

課程大綱
第一講：員工關系—管理者必備法律常識
頭腦風暴：關于“員工關系”的思考
一、員工關系是雇主與員工之間全面互動、溝通、相關利益調整的過程
二、員工關系管理的三大作用
1、提高員工效率
2、營造健康環(huán)境
3、改善人際關系
三、員工關系管理的六大內容
1、勞動關系管理
2、心理健康輔導
3、企業(yè)文化活動
4、職業(yè)生涯規(guī)劃
5、員工關懷管理
6、建立溝通機制
四、員工關系管理的周期
1、試用期管理
2、在職管理
3、離職管理

第二講：多元化用工模式下的風險防范
頭腦風暴：新時代的用工模式與特點
一、勞務關系常見的四種形式
1、發(fā)包承包方式
2、勞務派遣方式
3、臨時勞務方式
4、退休返聘方式
小組討論：勞動關系與勞務關系的區(qū)別
二、法律對勞動關系與勞務關系的強制性要求
小組討論：勞動關系與實習關系的區(qū)別
案例分析：企業(yè)使用實習生過程中需要注意的法律風險
三、勞務派遣的定義與特點—招人不用人，用人不招人
四、勞務派遣的三性要求—臨時性、替代性、輔助性
小組討論：用工單位在使用勞務派遣工的時候，如何達到三性要求？
五、《勞動合同法》對用工（派遣工）單位的三個關鍵規(guī)定
1、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位
2、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者
3、勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用

第三講：勞動關系建立前的風險防范（藏在細節(jié)里的魔鬼）
頭腦風暴：招聘過程中常常會有哪些不合規(guī)/不合法的風險？
案例分析：如何設置錄用條件？
一、錄用條件描述的三個基本點（合法、公開、SMART）
1、錄用條件描述的合法性—勞動法、勞動合同法
2、錄用條件描述的SMART-具體、量化、明確、實際、時限
3、錄用條件的透明化—方式
頭腦風暴：JD中如何回避就業(yè)歧視—常見的就業(yè)歧視描述列表
二、回避就業(yè)歧視的三種描述技巧
1、職位要求正當合理
2、招聘條件措辭柔和
3、適當優(yōu)化表達方式
案例分享：常見的招聘信息中的就業(yè)歧視描述詞匯
案例分析：招聘中的歧視
頭腦風暴：學歷與經(jīng)驗要求是否屬于就業(yè)歧視？
小組討論：入職背景調查的作用
三、勞動關系建立前的最后一道屏障
1、入職背景調查四大關鍵點：WHO、WHEN、WHOM、HOW
2、常見的三種背調責任主體：企業(yè)、乙方、第三方
3、背景調查的兩個時間段：入職前、試用期
4、規(guī)劃需要調查的崗位和個人（崗位列表）
5、背景調查的內容和常規(guī)渠道
案例分析：學歷造假是否可以無償解決勞動關系？
五、外國人就業(yè)的五項基本條件與核心要求
六、企業(yè)聘用外國人的分享規(guī)避技巧
案例分析：企業(yè)面對無法履約的OFFER如何處理？（OFFER的要約特性）

第四講：與員工簽訂勞動合同（用好法律的武器）
一、入職前資料審查的主要事項
1、身份信息核實，防止“雙胞胎”貍貓換太子
2、學歷與經(jīng)歷符合，防止欺詐與受騙
3、健康體檢表要關注哪些指標
4、勞動關系與競業(yè)限制條款的調查和履約情況
5、社保繳納記錄，不會造假的工作經(jīng)歷
二、勞動合同簽訂時間與企業(yè)責任
三、勞動合同訂立風險—未簽訂書面勞動合同法律后果
小組討論：
1）新員工入職后拒簽勞動合同怎么辦？
2）企業(yè)錯過簽訂勞動合同時機怎么辦？
3）續(xù)簽勞動合同可否再約定試用期？
4）簽訂勞動合同過程有哪些法律風險？
四、無固定期限勞動合同的達成條件
1、企業(yè)與員工簽訂第三次勞動合同
2、員工達到雙“10年”條件
3、用人單位自用工之日1年內不與勞動者簽訂勞動合同

第五講：試用期管理--正式員工和試用期員工的差異管理
案例分析：試用期員工的特殊性有哪些？
一、試用期員工的特殊性內容
1、薪酬待遇
2、勞動補償
3、同崗同酬同福利
二、試用期員工考核的必要性及試用期期限的約定
頭腦風暴：如何編制試用期考核表？
案例分析：試用期員工的福利設置，試用期轉正流程的必要性
三、常見的試用期員工轉正流程、表單、通知

第六講：離職形式的類別與“三金”的關系
一、離職形式與經(jīng)濟補償
案例分析：離職員工沒有辦完手續(xù)勞動關系結束了嗎？員工提出閃電離職，企業(yè)該如何處理？
圖解示意：“離職”的概念與常見離職流程（表單）
1、“離職”形式與經(jīng)濟補償金
2、經(jīng)濟補償金協(xié)議的編寫要點
案例分析：企業(yè)簽訂的競業(yè)限制是否有效？
3、競業(yè)限制是否有效—要點解析
4、勞動合同解除中的“三金”——經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金
二、合同解除—好聚好散的智慧
1、即時解除
頭腦風暴：“即時解除”的情形與對應策略
2、預告解除
頭腦風暴：“預告解除”的情形與對應策略
3、企業(yè)裁員
1）“企業(yè)裁員”優(yōu)先保留的三類人員
2）“企業(yè)裁員”的經(jīng)濟補償標準
4、違法解除
案例分析：“違法解除”—醫(yī)療期解除勞動關系
圖解示意：醫(yī)療期時長約定一覽表，醫(yī)療期解除流程

企業(yè)員工關系管理與勞動法