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課程背景：
       2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《勞動爭議司法解釋（三）》《勞動爭議司法解釋（四）》《工傷保險司法解釋》《勞務派遣暫行規(guī)定》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī)的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現(xiàn)了井噴、爆發(fā)等現(xiàn)象！近幾年來，沿海發(fā)達地區(qū)及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩(wěn)中有漲”“持續(xù)遞增”，而內地欠發(fā)達地區(qū)及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能逐步提升！
       2008年至今，大部分的勞動爭議案件均以用人單位敗訴告終！這些案件充分說明，“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的人力資源管理模式已經(jīng)被完全否定，已經(jīng)徹底落后，已經(jīng)無法適應新的形勢！用人單位的人力資源法律風險無處不在，廣大用人單位很有必要盡快學習相關政策法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，掌握證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀”的實操策略，以迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發(fā)生及敗訴的概率，以重新樹立與持續(xù)維護用人單位的管理權威！
       綜上，我們特邀請我國著名的勞動法、勞動關系與勞動爭議實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關人員參加！

 

課程特色：
稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現(xiàn)此類課程。
針對性：課程內容精選了近幾年主講老師（及其專職團隊）親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。
新穎性：除前述提及的內容外，老師將隨時結合*的勞資熱點，分析*的司法判例，分享*的實操策略。
實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。

 

課程收益：
1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險；
2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規(guī)；
3、深度培養(yǎng)預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
4、系統(tǒng)掌握預防和應對法律風險的實戰(zhàn)技能及方法工具……

 

課程內容：
專題一：違紀違規(guī)問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，用人單位該如何收集證據(jù)？
3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？
5.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
6.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
7.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
8.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
9.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？
10.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
11.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
12.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
13.員工被行政拘留、刑事拘留，或者被判了刑，勞動關系怎樣處理？
14.“錄音錄像”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

 

專題二：勞動關系解除與終止
1.解除與終止有什么區(qū)別？
2.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？
3.能否與“三期女工、醫(yī)療期員工等處于特殊保護期間的員工”協(xié)商解除？
4.員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
5.員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
6.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
7.解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？
8.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
9.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
10.以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？裁員的操作流程有哪些步驟、手續(xù)？通過哪些方式途徑向全體職工說明情況？
11.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
12.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
13.終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？
14.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；其原因有哪些，用人單位該如何規(guī)避風險？
15.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

 

專題三：經(jīng)濟補償與賠償金
1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?br /> 2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？
3.勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？
4.經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？
5.解除前12個月內員工休過醫(yī)療期，其平均工資如何認定？
6.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
7.如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？
8.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？
9.未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？
10.以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金，是否屬于違法解除？
11.違法解除下是否存在代通知金？

 

專題四：規(guī)章制度與員工手冊
1.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
2.規(guī)章制度撰寫、起草時需注意的風險細節(jié)；
3.規(guī)章制度生效的必然條件有哪些？
4.規(guī)章制度的制定程序有哪些，如何操作？
5.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
6.無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
7.如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
8.規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
9.規(guī)章制度違法，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？
10.規(guī)章制度與員工手冊到底有什么區(qū)別？
11.規(guī)章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？
12.什么情況下需要制定某份規(guī)章制度？
13.二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規(guī)章制度？

 

專題五：工傷保險與工傷事故
1.屬于工傷范圍的情形有哪些？
2.不得認定為工傷的情形有哪些？
3.無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?
4.怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？
5.員工工作應酬喝酒身亡，是否屬于工傷？
6.發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？
7.哪些工傷待遇費用由社保部門負責？
8.停工留薪期間究竟有多長，期間的待遇如何支付？
9.對勞動能力鑒定結果不服，能否提起行政訴訟？
10.對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
11.達到退休年齡的勞動者，在工作期間受傷，能否認定為工傷？
12.勞務派遣工因工受傷，工傷認定主體與責任如何劃分？
13.已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？
14.用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
15.發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議如何簽訂才有效？
16.（可能）發(fā)生職業(yè)病的勞動者，勞動關系的解除或終止，需注意哪些問題？

 

專題六、勞動爭議防范與應對
1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？
2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？
3.什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？
4.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？
5.如何書寫仲裁答辯書、一審起訴狀，有哪些注意事項？
6.在訴訟程序中，未起訴的一方當事人在答辯中提出請求的，法院應否予以審查？
7.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？
8.開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？
9.領取裁決書、判決書的技巧？
10.和解書與調解書的區(qū)別及運用策略？
11.如何選擇勞動法律師、法律顧問？